在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的價(jià)值來源已由傳統(tǒng)的土地、資金、原料等有型資產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾悄苜Y本為主體的無形資產(chǎn)。智能資本的儲(chǔ)存、累積與流通將成為知識(shí)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，它同時(shí)提供了一個(gè)觀察企業(yè)價(jià)值所在的全新模式。
“如果沒有必要的工作表現(xiàn)信息去指引你做出戰(zhàn)略決定，想引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)成功是不可能的。就好像盲人駕駛汽車，你看不見去哪里，也看不見測速的儀表盤�！眮碜訡IMA（英國特許管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)）的Bernard Marr是績效管理研究院的院長。他的觀點(diǎn)是，很多企業(yè)缺乏有意義的人力資源的績效評(píng)估指標(biāo)，例如組織的形象和信譽(yù)度，它核心的專長或它的客戶關(guān)系。而所有這一切都對(duì)公司現(xiàn)有和未來的業(yè)務(wù)至關(guān)重要，但是，如果我們沒有相關(guān)的績效信息，我們就不會(huì)充分管理他們。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的價(jià)值來源已由傳統(tǒng)的土地、資金、原料等有型資產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾悄苜Y本為主體的無形資產(chǎn)。智能資本的儲(chǔ)存、累積與流通將成為知識(shí)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，它同時(shí)提供了一個(gè)觀察企業(yè)價(jià)值所在的全新模式。因此，通過可衡量的績效評(píng)估指標(biāo)提升企業(yè)人力智能資本的價(jià)值對(duì)CFO而言非常重要。
智能資本的互動(dòng)架構(gòu)
為華爾街大銀行搜尋、輸送高級(jí)人才的資深獵頭顧問裔錦聲強(qiáng)調(diào)Human Capital（人力資本）與Human Resource（人力資源）在本質(zhì)上完全不同，資本可以再創(chuàng)造資本而資源不可以。
CIMA的研究報(bào)告表明，盡管多數(shù)高管都同意無形資產(chǎn)對(duì)公司發(fā)展關(guān)系重要，但是測量工具和方法卻是貧乏的。因此，找到可量化人力資本的工具正是管理會(huì)計(jì)中研究“影響未來價(jià)值創(chuàng)造”動(dòng)力的任務(wù)之一。
所謂“智能資本”是指個(gè)人與團(tuán)隊(duì)能為公司帶來競爭優(yōu)勢的一切知識(shí)、能力的總和，即所有為組織發(fā)展戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的無形資源智力資本。智能資本與實(shí)物資本、金融資本一起是構(gòu)成一個(gè)組織最重要的三種資本（見圖1）。智能資本由人力資本（human capital）、結(jié)構(gòu)資本（structural capital）和關(guān)系資本（relational capital）構(gòu)成。人力資本作為創(chuàng)新和戰(zhàn)略重整的基礎(chǔ)，是公司從員工中得到的最佳解決問題之道的總能力，具體體現(xiàn)為與員工自身工作有關(guān)的知識(shí)、能力，包括人員的教育經(jīng)歷、專業(yè)技能和知識(shí)資格、心理能力。這些能力的評(píng)估奠定了對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)估、管理的基礎(chǔ)；關(guān)系資本則是指公司與合作者的關(guān)系以及他們的滿意度和忠誠度，關(guān)系資本的高低意味著公司與市場聯(lián)系的緊密程度；結(jié)構(gòu)資本是組織性質(zhì)的能力，包括組織結(jié)構(gòu)和組織制度，它是公司的骨架和黏合劑，為員工及其工作執(zhí)行提供力量和方便，它包括公司管理哲學(xué)、公司文化、管理程序、信息技術(shù)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等。
上述三個(gè)人力資本的不同要素是可以在一定程度上重疊的。在這個(gè)架構(gòu)中，人力資本是智能資本的核心，關(guān)系資本需要通過人力資本產(chǎn)生相互依賴與互動(dòng)關(guān)系，結(jié)構(gòu)資本既為人力資本發(fā)揮作用提供橋梁與工具，又為人力資本所創(chuàng)造。這種具有互動(dòng)效應(yīng)架構(gòu)的智能資本構(gòu)成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
量化智能資本
為了有效地管理公司的智力資本，同時(shí)也為了更真實(shí)地反映公司的真實(shí)價(jià)值，公司必須對(duì)企業(yè)智力的資本進(jìn)行衡量和描述。
斯堪的那維亞是瑞典第一大保險(xiǎn)和金融服務(wù)公司，它是將智能資本納入會(huì)計(jì)報(bào)告的先驅(qū)，該公司率先公布了智能資本報(bào)告，并公開作為年報(bào)的補(bǔ)充。在斯堪的那維亞集團(tuán)衡量智能資本的多達(dá)30多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，可歸納為五大類。
財(cái)務(wù)：以一種有別于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的眼光看待在科研、雇員分紅、雇員培訓(xùn)上的支出：這些支出被看作是最有盈利潛力的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是一種資本性支出，而非傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所理解的期間費(fèi)用。
客戶：公司的市場地位與其智能資本息息相關(guān)，因此一系列定義公司客戶基礎(chǔ)的準(zhǔn)繩是不可缺少的�？蛻艋A(chǔ)屬于體現(xiàn)在企業(yè)外部的智能資本。智能資本報(bào)告分析主要從每一不同產(chǎn)品對(duì)應(yīng)不同層次的客戶入手，分析產(chǎn)品維系客戶的時(shí)間長短，客戶對(duì)產(chǎn)品的滿意程度（例如退貨率的高低分析），公司對(duì)客戶提供的保障（例如銷后服務(wù)、保險(xiǎn)），進(jìn)行商品滲透的方法和技巧，并結(jié)合能提供廣度和深度的一些數(shù)字分析（例如市場占有率），最后得出公司的客戶基礎(chǔ)價(jià)值結(jié)論。
運(yùn)作系統(tǒng)：指例如計(jì)算機(jī)體系這些與公司基礎(chǔ)建設(shè)相關(guān)的運(yùn)作系統(tǒng)。其中，技術(shù)工藝的先進(jìn)性是這一問題的主要組成，即包括花費(fèi)在計(jì)算機(jī)體系上的成本，但更重要的是，它包括技術(shù)工藝運(yùn)用的成功與否。
更新：這一標(biāo)準(zhǔn)用于評(píng)價(jià)公司對(duì)未來發(fā)展形勢、未來事件的適應(yīng)和應(yīng)變能力，它們是對(duì)公司智能資本評(píng)價(jià)的另一因素。首先確定公司市場定位：顧客變更的可能性、消費(fèi)者需求的變化、對(duì)預(yù)測未來變化而花費(fèi)在研究開發(fā)上的支出、開拓新市場的支出、智力資產(chǎn)（例如專利權(quán)）的剩余使用年限及其價(jià)值。第二，確定公司對(duì)未來變化的感知：公司員工隊(duì)伍的年齡，為對(duì)付可預(yù)見的變化而給員工提供的培訓(xùn)，新產(chǎn)品的數(shù)量和盈利能力，新產(chǎn)品從研制到投入市場化所需時(shí)間，專利權(quán)的未來前景等。
人力資本：對(duì)斯堪的那維亞公司來說，這是最積極最活躍的資源，它處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上。斯堪的那維亞公司考慮以下的因素來評(píng)價(jià)其智能資本：雇員結(jié)構(gòu)、后勤經(jīng)理人員數(shù)量以及來自不同語言文化背景的人員比例。當(dāng)然，要進(jìn)行以上一些數(shù)據(jù)分析、收集和歸納必需依賴于信息系統(tǒng)的發(fā)展，同時(shí)，一個(gè)公司要想最大限度地運(yùn)用智能資本，必需擁有強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫以實(shí)現(xiàn)信息的交流共享。
Bernard Marr 認(rèn)為，為了有效衡量組織里的智能資本的狀況，必須提出合適的問題用來考量，即Key Performance Questions （KPQs，關(guān)鍵績效問題） .對(duì)此，北京默克藥業(yè)咨詢有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鄒志英介紹了她運(yùn)用KPQs等方法來確定員工成功所必需的行為、勝任能力、心態(tài)和文化，以及測量這些維度對(duì)企業(yè)利潤的影響。
在鄒志英看來，企業(yè)管理中最重要的人性+系統(tǒng)，全都要通過人來實(shí)現(xiàn)。注重人性化的團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)智能資本的提升有重要的作用。企業(yè)可以通過每個(gè)月召開不同的會(huì)議，提出目標(biāo)，并且每周查測目標(biāo)完成度，分析還有哪些需要提高，以及通過怎樣的努力去完成。
企業(yè)可以把各個(gè)部門分成幾個(gè)小組，以不記名的形式寫出各小組存在的優(yōu)勢劣勢，然后匯總到小組領(lǐng)導(dǎo)那兒加以分析，共同討論通過什么方式解決，最后把結(jié)果交給大家。
此外，在團(tuán)隊(duì)成員之間倡導(dǎo)正向競爭的同時(shí)也讓團(tuán)隊(duì)成員之間保持緊密關(guān)系是人性化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的另一要義。一些測試性格和潛力的題目，也可以用來增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的了解。比如人腦象限測試和顏色性格測試等。根據(jù)測試結(jié)果，可以相對(duì)科學(xué)的評(píng)測出員工的性格傾向與其更適合的工作崗位�！拔覀兊男袠I(yè)離職率是23%～25%，但我們部門離職率只有10% .”
鄒志英認(rèn)為，企業(yè)管理最終還是要回歸到人的管理。很多企業(yè)從小到大，從大到強(qiáng)，再從強(qiáng)到久，文化是貫穿其中的。一個(gè)企業(yè)和員工要想長期在一起，必須站著共同的平臺(tái)上，而且達(dá)到利益統(tǒng)一化，否則到一定時(shí)候成熟員工就會(huì)離開，并會(huì)帶走經(jīng)驗(yàn)和資源，這將對(duì)公司造成損失。而管理者往往在這種情況真正發(fā)生時(shí)，才會(huì)意識(shí)到無形資產(chǎn)，尤其是人力資本給企業(yè)帶來的價(jià)值。
“最優(yōu)秀的員工是在公司最令人滿意的平臺(tái)上將自己的專長與熱情結(jié)合一體的。他們爆發(fā)出來的創(chuàng)造力是無法估量的�！� 鄒志英總結(jié)道。
