摘 要 醫(yī)院舊的人事管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)競爭的需要，在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。本文淺析一套能與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)院人力資源管理模式，從而能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

　　關(guān)鍵詞 醫(yī)院；人力資源管理；弊端；管理措施

　　新的經(jīng)濟(jì)時代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項(xiàng)重要課題。

　　一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

　　現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒有盡到部門職責(zé)、更不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1].其存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：

　　1.缺少正確的人力資源管理觀在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

　　2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才，引進(jìn)后不加以重視，更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過程中，也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題，造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題，造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說，那是對生命的一種詆毀，其后果是很嚴(yán)重的。

　　3.流于形式的績效考核體系目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)，分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此，其考核流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。

　　4.無競爭性的薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。

　　二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施

　　為了在市場經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競爭之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊(duì)伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施：

　　1.樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹立新的人力資源管理理念，建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應(yīng)避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付[2].

　　2.建成新型的選人用人機(jī)制結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法，對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺進(jìn)行系統(tǒng)分析，在選人方面，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要，采用科學(xué)的預(yù)測方法，制定人力需求預(yù)測計(jì)劃、合理利用人才。

　　3.建立科學(xué)、公開、公正的績效考核管理績效考核管理直接決定著醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量，決定著醫(yī)院經(jīng)營理念的執(zhí)行力度。任何一個醫(yī)院要想激發(fā)每個員工的干勁與活力，提高醫(yī)院的整體業(yè)績，績效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。建立一套以“職務(wù)分析書”為開始的基礎(chǔ)工作，經(jīng)過科學(xué)的分析、判斷、評價(jià)、總結(jié)；從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績效考核體系。通過這種績效考核體系的得到考核結(jié)果，并把績效考核的結(jié)果有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解組織對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績效的依據(jù)。同時也把績效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻(xiàn)大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。

　　4.建立公平、公正、合理的薪酬管理合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。具體來說，可以從如下幾個發(fā)面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價(jià)、薪酬市場調(diào)查 、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規(guī)范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

　　5.建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個組織有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。 醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

　　三、總結(jié)

　　總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而經(jīng)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 陶代蘭。公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2007，4（23）：118-119。

　　[2] 張德。人力資源開發(fā)與管理[M].第2版。北京：清華大學(xué)出版社，2001.40，246-248。