摘要：本文詳細(xì)地論述了國有企業(yè)人才流失的原因,以及人才流失給國有企業(yè)帶來的巨大危害和影響。同時(shí)針對(duì)人才流失的原因和危害,提出了國有企業(yè)要避免人才流失,必須建立完善的、與時(shí)俱進(jìn)的用人機(jī)制,只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才利益和目標(biāo)上的共享,才能留住人才。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 留住人才

　　近幾年來,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的人才流動(dòng)越來越普遍,人才流動(dòng)的步伐快越來越快。從社會(huì)角度看,這有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,提高人力資源的使用效率。從企業(yè)內(nèi)部看,適度的人員流動(dòng),也可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。但從國有企業(yè)人才流動(dòng)狀況來看,形勢(shì)卻不容樂觀,其中一個(gè)比較突出的現(xiàn)象是優(yōu)秀人才流失的問題比較嚴(yán)重。國有企業(yè)的優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象為什么會(huì)這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面的因素:

　　一、官商意識(shí)嚴(yán)重

　　國有企業(yè)中還存在著官本位思想和官僚主義作風(fēng),導(dǎo)致國有企業(yè)普遍對(duì)專業(yè)技術(shù)人員重視不夠,要想提高地位、改善待遇,只有拼命擠“當(dāng)官”這座獨(dú)木橋,嚴(yán)重影響和挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。

　　二、管理不夠規(guī)范

　　一部分國企在管理上基本靠領(lǐng)導(dǎo)的意志行事,有的連基本章法都沒有。即使有的制定了政策,但在執(zhí)行過程中隨意性很大,影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性。對(duì)于優(yōu)秀人來說,從思想上對(duì)此會(huì)有強(qiáng)烈的抵觸情緒。

　　三、職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

　　有些國有企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用,更多程度上是靠慣性,缺乏合理的計(jì)劃和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多剛分配就業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生經(jīng)常反映:企業(yè)把我們招來了,但到底讓我們干什么啊?有時(shí)候幾個(gè)月過去了還沒有明確的崗位和職責(zé)。對(duì)那些剛剛大學(xué)畢業(yè)、滿腔熱情地想大展宏圖、干一番事業(yè)的優(yōu)秀的年輕人來說,無異于當(dāng)頭潑上了一盆冷水,對(duì)他們的激情造成嚴(yán)重的傷害。

　　四、薪酬制度不合理

　　在有些國有企業(yè),往往為企業(yè)發(fā)展、利潤做出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而像管理員、辦事員、服務(wù)員等低層次人員的工資反而不少拿,甚至傳達(dá)室看門的一年都能拿三四萬,這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度,影響了許多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、管理人才的積極性。

　　五、培訓(xùn)不夠重視

　　由于擔(dān)心人才流失,投資得不到回報(bào),有些國有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視,不舍得投入。

　　毫無疑問,國有企業(yè)優(yōu)秀人才流失,會(huì)給企業(yè)帶來許多不容忽視的影響。首先,最直接的影響是給國有企業(yè)帶來人才流失;其次,會(huì)給其他員工帶來負(fù)面影響;第三,最為重要的是由于人才流失,會(huì)不同程度地影響國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

　　面對(duì)優(yōu)秀人才的流失,國有企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢?筆者認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面。

　　(一)留人應(yīng)樹立新理念

　　1. 人力資本比財(cái)力資本更重要

　　財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值,人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才對(duì)國有企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大,所以人才成了國有企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧,人才是國有企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。

　　2. 用好人比選好人更重要

　　有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”,而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性,而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人,更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái),這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺而流失。

　　3. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要

　　當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬;人的情感是非理性的,會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,企業(yè)必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念,企業(yè)必須對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督,同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。

　　當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵(lì)方式?，F(xiàn)代社會(huì)學(xué)認(rèn)為,人的需要是分層次的:第一層次是“生存”,第二層次是“交際”,第三層次是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè),我們發(fā)現(xiàn),如果忽略了“生存”,也就是薪水問題,任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè),留人也很困難,因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。

　　(二)留人應(yīng)重視“四靠”

　　1. 靠事業(yè)留人

　　人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能,人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人,人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對(duì)人才有非常大的凝聚力,有才華的人會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求,所以應(yīng)該讓想干事的人有事干,能干事的人干成大事,這也是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才,但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境,這正是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該思考的問題。

　　2. 靠先進(jìn)的企業(yè)文化留人

　　文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力,文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合,文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間,同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí),除了工薪等利益之外,更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我,使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤,而忽視掉了員工的精神需求,就是給人才加薪,那也只能是留住人才一時(shí),卻留不住人才一世。

　　3. 靠職業(yè)生涯管理留人

　　要使每個(gè)人都有合適的崗位,有全面的培訓(xùn),有系統(tǒng)的學(xué)習(xí),有整體的關(guān)心,給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯,這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來說,職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以,給人職業(yè)生涯對(duì)于他來說,就是給他成功的階梯,大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。

　　4. 靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人

　　具體地講,一是運(yùn)用股票運(yùn)作留人,因?yàn)閱T工持股,可以解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營持股,可以解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。二是利用股票期權(quán),讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃,這就給管理者以穩(wěn)定可觀的報(bào)酬收入。

　　(三)留人要為之提供“平臺(tái)”

　　1. 公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)

　　企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)員工來說都應(yīng)該是公平的。國有企業(yè)的人才市場(chǎng)化程度還不高,企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了選拔和任用,而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。缺乏一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,所以建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長至關(guān)重要。在某些國有企業(yè)內(nèi)部,人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡,而不是能力上的差異,所以最終將導(dǎo)致人才的流失;而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡,如同一個(gè)天平,缺失了一方,另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。

　　2. 參與企業(yè)社會(huì)合作的平臺(tái)

　　不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū),就是要求員工成為企業(yè)的附屬品,不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源,不是物。個(gè)人的能力也是多方面的,作為社會(huì)的一分子,他在有能力的情況下,應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則,應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華,畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。

　　3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺(tái)的關(guān)鍵

　　要想留住優(yōu)秀人才,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境,更要靠好的領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好,留住好的人才自然不在話下。首先,領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力,形成同心,整合群力,這樣企業(yè)的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次,領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力,這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。第三,領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位員工,根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問題。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人,就要用人所長;對(duì)有勇、有謀、有特長的人,要相敬相親,以賢相待;對(duì)有強(qiáng)烈私心的人,則要審慎對(duì)待,用其才但更要防其奸,必要時(shí)也不要吝惜,立即請(qǐng)其走人。

　　當(dāng)今國有企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn),不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的“明星”,留住骨干員工,國有企業(yè)才能做大做強(qiáng)。