摘 要：企業(yè)的發(fā)展取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮，因此人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)便是最大限度地挖掘員工的潛力，而這又是與一定的激勵(lì)方式密切相關(guān)的。通過對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理意志

　　在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，知志經(jīng)濟(jì)日益深入的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)同樣如此，為了在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地并脫穎而出，國(guó)有企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財(cái)力資源，特別是人力資源，而這離不開對(duì)員工的有效激勵(lì)，激勵(lì)的有效與否，在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的興衰，這也是每個(gè)企業(yè)所面臨的一個(gè)十分重要的問題。

　　一、激勵(lì)對(duì)企業(yè)的作用

　　激勵(lì)，從語(yǔ)言學(xué)來定義，是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，在人力資源管理中，激勵(lì)就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發(fā)調(diào)動(dòng)員工積極性的過程。激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。

　　（一）激勵(lì)是提高國(guó)有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵

　　在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對(duì)工作的滿意度及不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時(shí)可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

　?。ǘ┘?lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而做到這一點(diǎn)，則必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。

　?。ㄈ┘?lì)是開發(fā)個(gè)人潛能的重要手段

　　科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢娙说臐撃苁且粋€(gè)巨大的資源庫(kù)，挖掘人的潛力，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

　　二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　　（一）人力資源管理意志落后，作用不明顯

　　傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財(cái)產(chǎn)物質(zhì)資源的綜合運(yùn)用，管理者的管理目標(biāo)便是通過物質(zhì)資源的優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項(xiàng)重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力。

　?。ǘ┤肆Y源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)不夠

　　一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)取得良好培訓(xùn)效果的前提條件。但是，目前我國(guó)相當(dāng)大一部分的國(guó)有企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。而有些國(guó)有企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與實(shí)踐結(jié)合，員工都是很被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評(píng)估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。

　?。ㄈ┘?lì)過程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

　　反饋性原則是績(jī)效考核的一個(gè)重要原則。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個(gè)有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業(yè)存在的問題。在激勵(lì)方法上，沒有針對(duì)性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。

　　三、解決國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題的對(duì)策分析

　　（一）建立公平合理的激勵(lì)制度

　　亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)體要求公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎(jiǎng)金、提升等報(bào)酬是根據(jù)其自身的努力、個(gè)人能力和知志經(jīng)驗(yàn)等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對(duì)報(bào)酬/投入比的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬/投入比的影響，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的絕對(duì)報(bào)酬/投入比低于他人時(shí)，就會(huì)有強(qiáng)烈的不公平感，員工的工作情緒就會(huì)受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據(jù)公平理論我們可以看出，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的激勵(lì)制度是必須的。這也就要求企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時(shí)候，也能以積極的態(tài)度去應(yīng)對(duì)。當(dāng)然在保證公平合理的同時(shí)，也要反對(duì)平均主義，實(shí)行績(jī)效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。最后，企業(yè)在制定考評(píng)制度的同時(shí)，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。

　?。ǘ┘哟笕肆Y本開發(fā)投資的力度

　　技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的提高。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)化的配置。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級(jí)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對(duì)每一個(gè)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。

　　（三）實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則

　　美國(guó)行為心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某一種目的，都會(huì)采取一定的行動(dòng)，當(dāng)結(jié)果對(duì)他有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，而當(dāng)結(jié)果不利的時(shí)候，這種行為就會(huì)弱化直至消失。依據(jù)強(qiáng)化理論我們可以看出，企業(yè)在激勵(lì)的過程中，應(yīng)該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強(qiáng)化方式對(duì)待員工。而在這過程中，應(yīng)該以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。因?yàn)檫^多的消極強(qiáng)化會(huì)有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對(duì)管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強(qiáng)化會(huì)讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會(huì)大大提高。所以說，企業(yè)的管理者應(yīng)該將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立榜樣和反面典型，形成企業(yè)的良好風(fēng)氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。

　　（四）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合

　　有什么樣的目標(biāo)，就會(huì)有什么樣的行為動(dòng)機(jī)。因此，目標(biāo)的確立對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展十分重要。任何人的價(jià)值都是自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，首先，在人力資源的激勵(lì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強(qiáng)人們的成功感，使員工的個(gè)人目標(biāo)設(shè)置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)同感；其次，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。但由于認(rèn)志上的偏差，很難做到兩者的有效結(jié)合，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該制定合理的行為目標(biāo)，讓員工對(duì)組織目標(biāo)有認(rèn)同感，激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作積極性。

　　（五）準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)

　　每個(gè)員工在通過努力完成一項(xiàng)任務(wù)后，或者取得成就以后，都希望得到企業(yè)及時(shí)的回應(yīng)和認(rèn)可，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就應(yīng)該把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。不同時(shí)間進(jìn)行的激勵(lì)所帶來的激勵(lì)效果是不同的。對(duì)員工而言，激勵(lì)越加及時(shí)，所得到的滿足感就會(huì)越加強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。如果企業(yè)在員工取得成就很久以后才進(jìn)行激勵(lì)，這個(gè)時(shí)候效果就不那么明顯，有時(shí)候員工甚至?xí)械蕉啻艘慌e，覺得企業(yè)對(duì)自己不夠重視，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)的結(jié)果反而適得其反。如果企業(yè)在員工還沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之前進(jìn)行激勵(lì)的話，這個(gè)時(shí)候人們對(duì)激勵(lì)就沒有足夠的認(rèn)志，激勵(lì)的功效也就顯現(xiàn)不出來。因此，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)至關(guān)重要。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　總之，面對(duì)越來越激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以及我國(guó)加入WTO后所帶來的國(guó)外企業(yè)的威脅，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對(duì)激勵(lì)機(jī)制的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢(shì)以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各項(xiàng)原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。