摘 要：現(xiàn)今社會，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象值得關(guān)注和探討，只有分析其背后原因，才能找到有效解決的對策。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；策略

　　人才流失問題已經(jīng)引起了不少國內(nèi)外學者的興趣，他們對不同的人力資源對象、從不同的企業(yè)角度，運用各種心理學、管理學理論，探討流失原因，并建立了相應(yīng)的流失模型，提出了側(cè)重點不同的控制、激勵措施。國際學術(shù)論壇上，許多西方學者和專家通俗地稱“人才流失”為“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大，人才的流向一般從國有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估計的損失，這也給各類企業(yè)提出了一個很有挑戰(zhàn)性的課題：如何留住優(yōu)秀人才。對國有性質(zhì)的企業(yè)而言，由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，其人才流失問題更顯突出。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，日漸成為國有企業(yè)亟待解決的問題。

　　人才流失給企業(yè)造成了諸多方面的消極影響和不利因素。首先，最明顯和直接的危害就是給企業(yè)帶來成本方面和應(yīng)有效益的損失。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失，流失后延續(xù)效應(yīng)的喪失等。其次，干擾工作績效。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。第三，造成技術(shù)流失和商業(yè)秘密的泄露。公司最易流失的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量又較大的關(guān)鍵人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此進行限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

　　隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，國有企業(yè)令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國有企業(yè)相比，國有性質(zhì)企業(yè)收入偏低，用人機制機械及激勵手段乏力的問題明顯，企業(yè)里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，出現(xiàn)既人滿為患、又缺乏高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才的窘境。國有企業(yè)內(nèi)部問題表現(xiàn)為：不合理的薪酬體系、不完善的績效考核機制、缺乏有效實用的培訓、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、缺乏完善的用人管理機制等等。由于企業(yè)內(nèi)部種種問題的存在，造成人才隊伍的極度不穩(wěn)定，從而促使人才流失加劇。

　　國有企業(yè)要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業(yè)發(fā)展目標，全面貫徹落實以人為本的指導思想，創(chuàng)新工作思路，以人力資源開發(fā)為重點，做好人力資源的配置、激勵、分配及培訓等工作，提高員工工作滿意度和勞動生產(chǎn)率，降低人才流失率，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。在實際工作中要堅持以科學發(fā)展觀為指導，以建設(shè)和諧企業(yè)為目標，認真貫徹落實總公司科技創(chuàng)新大會精神，大力實施人才強企戰(zhàn)略，把“以人為本”的和諧思想與科學有效的“選對人，用好人，留住人”的人才工作有機地結(jié)合起來，全面增強總公司的核心競爭力。具體說來，應(yīng)該從以下幾方面著手提出優(yōu)化人才保留的策略：

　　第一，建立市場化的人力資源配置機制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人盡其才。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。WT公司必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機制。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。

　　第二，建立適合企業(yè)的科學的薪酬體系。薪酬是人才的基礎(chǔ)性需要，在企業(yè)工作滿意度調(diào)查中，員工和人才最不滿意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多數(shù)核心人才工資水平和其它性質(zhì)企業(yè)中同類職位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企業(yè)人才，必須要從建立富有競爭力的薪酬體系入手。要適當提高薪酬，依據(jù)所處城市經(jīng)濟發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報酬水平，科學地制定本企業(yè)的員工報酬基準。另外還要為核心人才制定特殊薪酬。

　　第三，建立完善的績效考核評價體系。包括制定基于工作分析的績效考核制度，注重考核結(jié)果反饋，合理利用考核結(jié)果，依據(jù)績效考核結(jié)果進行職位優(yōu)化設(shè)計、制定員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃。將績效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業(yè)調(diào)薪、晉級、晉升的依據(jù)，進一步加強員工激勵，體現(xiàn)企業(yè)的公平性，針對考核優(yōu)秀的管理、銷售、技術(shù)人才采取不同的激勵措施。通過績效考核的結(jié)果，了解員工在崗位工作中有待解決的問題和能力的不足，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃和企業(yè)的培訓計劃。