【摘要】近年來,管理界把勞動力視為一種能動資源來看待,即人力資源。隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。本文全面分析了目前國有企業(yè)人力資源管理的現狀和存在的問題，并結合廣東省委書記汪洋的《繼續(xù)解放思想，堅持改革開放，努力爭當實踐科學發(fā)展觀的排頭兵》的講話精神，對如何進行國有企業(yè)人力資源管理進行了深入的探討，提出了解決問題的對策。

　　【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 解放思想

　　進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。2007年12月25日，廣東省委書記汪洋發(fā)表了《繼續(xù)解放思想，堅持改革開放，努力爭當實踐科學發(fā)展觀的排頭兵》的講話，在講話中反復強調解放思想，為廣東省經濟建設和國有企業(yè)深入改革打了一劑強心針。我們必須在國有企業(yè)人力資源管理問題上“解放思想，轉變觀念”，成為“實踐科學發(fā)展觀的排頭兵”。

　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀

　　隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經濟的快速發(fā)展。但是與發(fā)達國家相比，我國國有企業(yè)人力資源管理水平還有很大差距。尤其是我國的國有企業(yè)由于本身固有的弊病,人力資源的使用管理更是存在很多問題，無法充分發(fā)揮其對國民經濟的中流砥柱作用。

　　1.國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

　　當前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但是，這些仍然屬于行政事務性工作的范疇。國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，國有企業(yè)人力資源管理部門職能忽視了戰(zhàn)略性的定位，缺乏對管理工作全局性的統(tǒng)籌規(guī)劃。

　　2.國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神

　　在市場經濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

　　3.國有企業(yè)人才流失現象嚴重

　　目前，我國國有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費、流失現象驚人，給企業(yè)生產和管理帶來了嚴重的負面影響。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種人才流失已經不再局限于某個行業(yè)，而是一種全盤性的流失。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。

　　二、國有企業(yè)人力資源管理問題的成因

　　目前國有企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的,總的來說有以下幾點。

　　1.人力資源管理的觀念和認識落后

　　目前，我國大多數國有企業(yè)普遍存在進行企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃時忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進行人力資源管理工作時普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。當前，很多國有企業(yè)的人力資源管理還處于以事為中心的階段，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上,計劃經濟的用人機制和管理模式依然存在，忽略了員工的差異性、個性和創(chuàng)造性扼殺了員工的創(chuàng)新熱情。

　　2.人力資源管理制度不健全或不科學

　　企業(yè)要有活力,離不開人才的合理流動和人才不斷的自我提高。我國國有企業(yè)長期忽視制度管理，企業(yè)缺乏“能上能下，能進能出”競爭機制和人才流動機制，人才培訓機制和人才激勵機制不夠健全。由于制度不健全導致很多政策和措施落實不到位，管理水平無法提高。在這種情況下，機構臃腫,優(yōu)秀人才流失，員工素質低下，企業(yè)運作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負面影響。

　　三、改進和加強國企人力資源管理的對策探討

　　廣東省委書記汪洋發(fā)表了《繼續(xù)解放思想，堅持改革開放，努力爭當實踐科學發(fā)展觀的排頭兵》的講話反復強調解放思想，改革觀念，大力倡導“以人為本”的科學發(fā)展觀，要求克服狹隘視野，樹立世界眼光，對于我們解決當前國有企業(yè)面臨的各種問題提供了策略性指導。我們必須在人力資源管理過程中大膽創(chuàng)新，開拓進取，開創(chuàng)國有企業(yè)人力資源管理改革的新局面。

　　1.樹立“以人為本”的管理理念，做好人力資源規(guī)劃

　　國企要生存要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念。“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心，“以人為本”的人力資源管理理念是把人作為管理工作的核心和動力，主要體現為：充分尊重知識、尊重人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；在工作中充分考慮到員工的成長和價值，滿足使員工的利益。國有企業(yè)只有確立了這種人力資源管理理念，才談得上運用科學的管理方法進行全面的人力資源管理與開發(fā)。企業(yè)才會有著不斷發(fā)展的動力。

　　同時，國有企業(yè)要充分認識到人力資源戰(zhàn)略管理的重要性。人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對實現企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的支持推動作用，這就要求企業(yè)一方面將其納入企業(yè)經營戰(zhàn)略，另一方面，應以企業(yè)戰(zhàn)略為指導、以企業(yè)目標為方向來制定人力資源管理戰(zhàn)略。

　　2.注重人力資源規(guī)劃的制度，使人力資源戰(zhàn)略得到落實

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容,也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件。任何一個企業(yè)要實現自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標,都必須對企業(yè)現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃。

　　國有企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標,盤點人力資源管理現狀,制定人力資源管理方向及實現策略,設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置,使人力資源管理戰(zhàn)略得到落實。這樣既可以為企業(yè)提供最佳人力資源配置，滿足企業(yè)各發(fā)展時期對人力資源的需求，又可以降低人力成本，提高效率。經過科學規(guī)劃的人力資源配置能夠最大限度地挖掘人力資源的潛力，有效地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。

　　3.創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產率、企業(yè)經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。

　　企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。首先，企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益；其實，講求實際的培訓理念。國有企業(yè)對員工進行培訓時，要充分采用現代培訓方式，廣泛使用實際案例，并與當前實際業(yè)務相結合；第三，注重員工素質培訓。員工培訓由三個層次組成:知識培訓、技能培訓和素質培訓。國有企業(yè)在對員工進行知識與技能培訓的同時，要采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質，培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的態(tài)度、良好的習慣以及較高的目標，只有這樣才能更好地對員工進行引導和管理。

　　4.創(chuàng)新績效考核制度和激勵制度，充分調動員工積極性

　　在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。

　　人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能,就在于充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅持物質激勵和精神激勵的結合的原則：首先,加強物質激勵。物質激勵體現這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為激勵的手段,通過調節(jié)人的情緒系統(tǒng),實現激勵的目的，對于激發(fā)員工積極性具有重要意義。

　　四、結語

　　事物總是在不斷地變化發(fā)展的，隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理必然會遇到種種新情況。但是，只要我們堅持解放思想，開拓進取，真正樹立“到以人為本”的人力資源管理理念,根據企業(yè)具體環(huán)境用先進的人力資源開發(fā)與管理方法建立科學、理性的制度系統(tǒng)，就能從根本上形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，順利完成企業(yè)的生產、經營和管理等各項活動，從而推動企業(yè)整體實力和經濟效益的提高。

　　參考文獻：

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