摘要：結(jié)合中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點,對我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了SWOT分析,并針對存在的問題提出了相應(yīng)的對策,以期為我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理體系的與時俱進(jìn)和完善提供理論支撐。

　　關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

　　前言

　　我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來面臨著全新的形勢:挑戰(zhàn)與發(fā)展并存,風(fēng)險與機(jī)遇同在。為了促進(jìn)我國中小餐飲企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施,適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭,最終實現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展,對我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點和現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出針對性的對策彰顯其必要性和緊迫性。

　　1 我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點

　　依據(jù)國家對中小企業(yè)的定義,我國中小餐飲企業(yè)是指職工人數(shù)在800人以下,或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。中小餐飲企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策速度快等特點,其人力資源管理也體現(xiàn)出自身的特點:

　　(1)管理過程獨立性。中小餐飲企業(yè)多屬于股份制或個人所有制,國有企業(yè)相對較少,產(chǎn)權(quán)明晰是所有中小餐飲企業(yè)的顯著特征。相對于大企業(yè)而言,其人力資源管理在整個計劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、控制的過程中很少受到內(nèi)部和外界的不良干預(yù)從而體現(xiàn)出較強(qiáng)的獨立性

　　(2)用人機(jī)制靈活性。中小餐飲企業(yè)用人機(jī)制的靈活性主要體現(xiàn)在:首先,可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)大小確定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、工資的浮動標(biāo)準(zhǔn)和獎懲標(biāo)準(zhǔn),其靈活的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動價值。最后,對于行政人員和專長突出的行業(yè)人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權(quán)也體現(xiàn)出其用人機(jī)制的靈活性,從而體現(xiàn)員工的個人價值。

　　(3)人才引進(jìn)適用性。我國中小餐飲企業(yè)的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當(dāng)作財富同時也看到人才的成本,作為“購買人才”的“消費者”他們的理念是“不買最貴的,只買最對的”。中小餐飲企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣投入巨額資金進(jìn)行人才的儲備,或者完全自己培養(yǎng)自己使用,只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才,選擇與企業(yè)發(fā)展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業(yè)的適用型的人才。適用型人才與企業(yè)之間能夠形成“并駕齊驅(qū)”的效果:一方面,中小型餐飲企業(yè)能夠滿足適用型人才其追求工作的動機(jī),充分挖掘其潛力;另一方面適用型人才能夠認(rèn)同企業(yè)的文化,充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊協(xié)作精神從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　(4)人員流動多變性。中小餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強(qiáng)度和壓力相對較大,人員流動相對頻繁,人才流失的概率相對較高。其多變性主要表現(xiàn)為:首先,對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言,選擇中小餐飲企業(yè)就業(yè)只是為了積累工作經(jīng)驗,一旦有更好的機(jī)會一定會“另攀高枝”。其次,對于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門經(jīng)理和店長)和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會計等)而言,超強(qiáng)度的工作、不夠有吸引力報酬、不夠高的發(fā)展平臺等都會導(dǎo)致人員的流動從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。

　　2 我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

　　2.1我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(S)

　　我國中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡單而帶來的主要表現(xiàn)為:

　　(1)市場反應(yīng)靈敏。我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應(yīng)比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等。

　　(2)策略靈活機(jī)動。用人機(jī)制的靈活性既是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點也是其優(yōu)勢最重要的體現(xiàn)。

　　(3)溝通方便快捷。由于員工相對較少,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單,使企業(yè)無形中達(dá)到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易于了解員工工作狀態(tài)和思想動態(tài)。

　　2.2我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(W)

　　(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務(wù)性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。第二,秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚會念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過程中往往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進(jìn)外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。

　　(2)行業(yè)制度不完善。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴(yán)重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);企業(yè)績效考評機(jī)制不完善;企業(yè)激勵機(jī)制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問題。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。

　　(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業(yè)由于自身發(fā)展的資金不足從而導(dǎo)致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現(xiàn)為對員工繼續(xù)成長的投入不足。一些中小餐飲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓(xùn)收效甚微。同時也存在著企業(yè)只對基層員工投入資金進(jìn)行培訓(xùn),而對中高層管理人員的成長投入不足的現(xiàn)狀。

　　(4)激勵機(jī)制不完善。我國中小型餐飲企業(yè)的激勵制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動、激勵員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識、創(chuàng)新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓(xùn)機(jī)會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。由于激勵機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問題。

　　(5)企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團(tuán)隊合作精神,增強(qiáng)員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識。企業(yè)文化的缺失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一。

　　2.3我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的機(jī)會(O)

　　(1)知識經(jīng)濟(jì)的機(jī)會。21世紀(jì),人類逐漸由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)入了全新的知識經(jīng)濟(jì)時代。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志,人力資源與知識資本成為企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該清醒認(rèn)識所處的時代,冷靜應(yīng)對人力資源的變化,準(zhǔn)確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內(nèi)部資源允許的情況下進(jìn)行知識型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲備。

　　(2)經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)會。經(jīng)濟(jì)全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變,由一般的行政工作轉(zhuǎn)向參與公司決策管理。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下,經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于我國中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理也是一個難得的機(jī)遇,行業(yè)內(nèi)的中高級人才將不再短缺,可以趁此機(jī)遇網(wǎng)羅人才。

　　2.4我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅(T)

　　(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進(jìn)程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業(yè)進(jìn)入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源數(shù)量雖多但整體素質(zhì)偏低,既有技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業(yè)面對全球一體化的競爭應(yīng)在人力資源市場上準(zhǔn)確定位,在留住現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上努力提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。

　　(2)價值觀多元化。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,中小餐飲企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。“80后”已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強(qiáng)調(diào)個人價值的體現(xiàn),如何采用個性化的培訓(xùn)方式和個性化的激勵手段調(diào)動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰(zhàn)。

　　(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進(jìn)一步保護(hù)勞動者的權(quán)益,規(guī)范企業(yè)的用工行為?！秳趧雍贤ā返念C布和實施從長期來講有利于促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略的形成,但就短期而言,對企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn)。我國中小型餐飲企業(yè)是最容易發(fā)生勞動合同糾紛的行業(yè)之一,這需要中小餐飲企業(yè)人力資源管理者全面理解并準(zhǔn)確的把握這部法律。

　　3 提升我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理水平的對策

　　3.1觀念層面

　　我國中小餐飲企業(yè)要確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想,在人力資源管理觀念上實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變:(1)權(quán)力觀由領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型。(2)競爭觀由對立型轉(zhuǎn)變?yōu)楹献餍汀?3)人才觀由實用型轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展型。(4)學(xué)習(xí)觀由應(yīng)急型轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身型。(5)創(chuàng)新觀由階段型轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)型。

　　3.2制度層面

　　一是企業(yè)外部制度:企業(yè)遵循政府人力資源管理相關(guān)政策法規(guī),貫徹落實各項社會保障制度,建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。二是企業(yè)內(nèi)部制度:著力推進(jìn)人事制度改革,加大人力資本投入,建立公平的招聘制度、人才選拔制度和科學(xué)的酬薪制度、評估制度等。

　　3.3投入和培訓(xùn)層面

　　針對人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國中小型餐飲企業(yè)的決策層應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設(shè)置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進(jìn)行員工培訓(xùn)以提高現(xiàn)有員工的整體素質(zhì),尤其是要注重中層管理人員的培訓(xùn)和提高。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn):我國中小餐飲企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。因我國中小餐飲企業(yè)對員工培訓(xùn)投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法從而降低培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等;在培訓(xùn)方式上可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是我國中小餐飲企業(yè)最經(jīng)濟(jì)、最有效、最適合的培訓(xùn)方式。

　　3.4激勵層面

　　我國中小餐飲企業(yè)可采用長期激勵和短期激勵相結(jié)合的方式以提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。長期激勵方面:制定科學(xué)的具有激勵性和可操作性薪酬體系。將平時津貼和年終獎勵相結(jié)合;將酬薪的浮動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合;將骨干人才的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。重點獎勵創(chuàng)新意識強(qiáng)、對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工。短期激勵方面:對于階段性表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(如額外獎金等)和精神激勵(如榮譽(yù)稱號、書面和大會表揚(yáng)等),同時也可實行個性化和人性化的激勵(如帶薪休假、旅游等)。

　　3.5文化層面

　　我國的餐飲文化源遠(yuǎn)流長,我國中小餐飲企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新形成自己獨特的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標(biāo)志,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力;能夠增強(qiáng)員工的安全感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企業(yè)文化成為無形的紐帶,鍛造企業(yè)之魂,引導(dǎo)員工自發(fā)的將個人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

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