【論文關鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 信息化

　　【論文摘要】隨著企業(yè)管理實踐操作的不斷完善和理論研究的不斷深入，信息化日趨成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現實趨勢，本文分析了人力資源管理信息化對中小企業(yè)的影響，并闡述和探求了此形勢下的中小企業(yè)發(fā)展困境以及 中小企業(yè)發(fā)展的進路選擇。

　　隨著計算機技術、電子技術的發(fā)展，越來越多的計算機產品、電子技術應用到企業(yè)管理中來。人力資源管理信息化正是基于這一技術，它以先進的人力資源管理理念為基礎，以計算機系統(tǒng)為平臺，通過對人力資源數據的收集、處理、集成，最終輸出能滿足企業(yè)人力資源管理要求的有效信息。人力資源管理的信息化能積極提高工作效率，降低運營成本，增強企業(yè)的核心競爭力，從而被認為是21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢之一。中小企業(yè)在我國經濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用。

　　在當前經濟形勢下，中小企業(yè)健康發(fā)展對于促進經濟增長、增加財政收入、擴大城鄉(xiāng)就業(yè)、維護社會穩(wěn)定都具有十分重要的意義。然而，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現實形勢的制約和影響。需要指出的是，廣大的中小企業(yè)在日益激烈的市場競爭中深刻意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在探索人力資源管理的過程中，他們逐步認識到人力資源管理信息化這一發(fā)展趨勢。

　　一、 人力資源管理信息化對中小企業(yè)的影響

　　(一)對中小企業(yè)人力資源管理部門人員。人力資源管理信息化最明顯的優(yōu)勢就是把人力資源管理人員從繁雜的行政事務中解放出來。中小企業(yè)人力資源管理人員的工作時間大都被簡單繁雜的數據統(tǒng)計、整理、計算工作占據，很少能進行優(yōu)化人事管理、改進工作流程的工作，而人力資源管理信息化能整合數據庫中的信息，生成所需要的各類統(tǒng)計分析報表，而且只要基礎數據正確，系統(tǒng)的報表絕對高效準確，不會出現人工統(tǒng)計時的人為誤差。人力資源管理信息化除了能簡化工作量外，還能輔助人力資源管理人員進行人事管理，如系統(tǒng)定期進行崗位梳理，若內部人才庫沒有可匹配人員時，它能自動提醒人力資源管理人員進行外部招聘；進行員工細分，發(fā)現高價值的員工；滿意度的分析，發(fā)現激勵員工的關鍵因素；人事預警，人員退休、員工合同到期能提前報警等等。

　　(二)對中小企業(yè)普通員工。人力資源管理信息化能夠實現員工自我管理，滿足個性化需求。人力資源管理信息化的自助終端能夠查詢員工的個人信息、工資績效、組織構架、以及最新的企業(yè)動態(tài)；員工可以根據權限及時修改個人信息；遞交個人報告申請；根據職業(yè)發(fā)展模塊，結合自身興趣，提出 培訓需求，或者利用內部在線資源自我培訓；員工還可以與公司任何一名員工包括最高管理者直接溝通交流。

　　(三)對中小企業(yè)管理者。人力資源管理信息化為管理者在更高層面上的決策提供條件。企業(yè)人力資源資料隨時可以調閱，各類綜合分析報表隨時可供領導者決策參考；相關人事信息的遞交和審批，管理者能夠在線處理 ，意見批示可以第一時間下達。人力資源管理信息化能幫助管理者隨時掌握員工動態(tài)，提高工作效率，將更多的精力投入企業(yè)的戰(zhàn)略管理。

　　(四)對中小企業(yè)。人力資源管理信息化有助于改變管理理念 ，形成良性、互動、高效的企業(yè)文化。信息化的 自助管理不但降低了管理成本，而且還改變了員工被動接受命令的狀況；計算機系統(tǒng)將信息和資料共享，不但提高了企業(yè)的資源配置效率，還增強了工作的透明度、提高了員工的滿意度。

　　二、中小企業(yè)面對人力資源信息化趨勢的現實阻隔

　　企業(yè)人力資源管理的信息化在企業(yè)發(fā)展過程中的優(yōu)勢日趨明顯，而目前我國中小企業(yè)主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)和三資企業(yè)等組成，組織結構較低 ，管理水平不高，人力資源管理信息化水平還處在初級階段。一些中小企業(yè)希望能充分利用現代先進技術的成果，提高 自身的管理水平、提升企業(yè)形象、增強核心競爭力，但在運作時，中小企業(yè)卻面臨著很多困境。

　　(一)資金缺乏。毫無疑問，人力資源管理信息化無疑要投入大量的資金 ，開發(fā)初期要有大量的硬件、軟件、培訓的投入，開發(fā)成功后，后續(xù)的維護也要有相當的資金支持。另外，無論外部購買還是自主開發(fā)都需要資金，而絕大多數中小企業(yè)都面臨著資金不足的困難，這也是困擾著企業(yè)信息化建設的最主要的問題之一。

　　(二)管理不規(guī)范。人力資源管理信息化建設的出發(fā)點是基于企業(yè)人力資源管理目標、企業(yè) 自身人力資源管理特點而設計的，是以企業(yè)管理流程為基礎，為企業(yè)人力資源管理服務的，沒有哪一款人力資源管理信息化系統(tǒng)能適應各個企業(yè)。在目前我們的很多中小企業(yè)，缺乏一套穩(wěn)定的人力資源基礎管理體系?？记诠芾?、培訓管理、績效管理等基礎管理模塊不完善，或是各個模塊自身一體，不兼容甚至 自相矛盾。一些中小企業(yè)的各部門各自為政，人力資源部門的管理流程與其他部門的工作不能很好的接口，工作不能閉環(huán)。另外，中小企業(yè)往往由于管理粗放，人員的流動性大，工作的連續(xù)性差，一些原始記錄、基礎數據缺失或者不規(guī)范，而基礎數據的準確性是人力資源管理信息化過程的最基本要求。由于中小企業(yè)的基礎管理不到位，使得人力資源信息化建設缺乏基礎的平臺。

　　(三)從業(yè)人員素質有待提高。中小企業(yè)往往由于自身機制和發(fā)展的局限性，很難培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，在人力資源管理信息化過程中需要大量專業(yè)人才的支撐，而 目前 中小企業(yè)尤其缺乏專業(yè)技術人才，缺少既精通人力資源管理技能，具有專業(yè)化的工作態(tài)度和人際溝通能力，又精通信息技術，具有運用信息技術解決人力資源管理問題的人才，更談不上具有結合企業(yè)自身人力資源管理特點 自主開發(fā)軟件的復合型人才了。另外，一些中小企業(yè)人員對信息化認識模糊，他們把人力資源管理信息化單純地理解為計算機操作，沒有意識到人力資源管理信息化建設除了計算機網絡的建立和軟件的開發(fā)還包括新型管理制度的建立以及業(yè)務流程的重組、人力資源管理體系的完善。大多數中小企業(yè)員工并沒有意識到人力資源管理信息化能給他們的工作及企業(yè)帶來深刻的變化。

　　(四)外部服務支持 不成熟。中小企業(yè)的人力資源管理信息化工作大都要依靠外部支持，或從開發(fā)商處直接購買或通過外部咨詢自主開發(fā)，而目前市場上針對中小企業(yè)的人力資源軟件開發(fā)商尚處于不成熟的階段 ，一些軟件開發(fā)商并不了解中小型企業(yè)的人力資源管理方式及特點，一些適合大型企業(yè)的軟件并不一定適應中小型企業(yè)，所以開發(fā)出來的產品或是提供的咨詢服務并不能滿足中小企業(yè)的要求。

　　三、中小企業(yè)面對人力資源信息化趨勢的進路選擇

　　面對中小企業(yè)在人力資源管理信息化建設中的種種不利因素，我國中小企業(yè)該如何應對才能趨利避害，在市場競爭中占得一席之地，本文有以下幾點建議：

　　(一)明確目標，統(tǒng)籌安排。中小企業(yè)在進行人力資源管理信息化建設中要明確目標，明確企業(yè)是否需要、為何需要、何時需要、需要怎樣的人力資源管理信息化。中小企業(yè)要根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前的人力資源發(fā)展水平，進行詳細全面的需求分析。一是中小企業(yè)要做好人力資源管理信息化發(fā)展的整體規(guī)劃。不同性質、不同類型的企業(yè)以及企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源管理信息化建設的要求也不相同，中小企業(yè)要結合自身特點制定一個符合本企業(yè)發(fā)展實際的規(guī)劃，并在整體規(guī)劃的基礎上，確定階段性目標，分步實施。中小企業(yè)要樹立循序漸進的思想，人力資源管理信息化是個邊建設、邊完善的過程，即使已經建立了人力資源管理信息化，在運行的過程中仍要不斷維護，持續(xù)改進。二是人力資源管理信息化建設要統(tǒng)籌安排。其一，中小企業(yè)要有統(tǒng)一的機構領導信息化建設，因為人力資源管理信息化不僅僅是人力資源管理部 門的事，它涉及到企業(yè)的各部門、各階層人員，業(yè)務的接口、信息的采集、處理、共享要求全員參與、各部門協(xié)調合作。其二，要分工明確、責任到人。正因為員工的相關行為尤其是系統(tǒng)操作人員的操作會直接影響著系統(tǒng)數據的及時準確性，所以要建立起問責機制、監(jiān)督機制，全力推進信息化建設進程。第三，中小企業(yè)信息化建設要強調經濟適用原則。要選擇符合中小企業(yè)自身實際的開發(fā)方法和策略，事前要做好收益一成本分析、資金預算，中小企業(yè)的人力資源管理信息化建設要講究實效，不能好高騖遠、不切實際。

　　(二)全員參與，重點培養(yǎng)。一是要糾正思想誤區(qū)，提高員工對人力資源管理信息化建設的認識。首先，人力資源管理信息化建設要求全員參與，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內刊、宣傳欄、板報、專題講座、組織討論、知識競賽等形式普及基本理論；可以在企業(yè)中引入“變革管理”、“創(chuàng)新管理”等思想，使員工在感情上接受變化，為企業(yè)進行信息化建設奠定一個 良好的理論基礎。其次，人力資源管理信息化建設對員工提出了更高的工作要求。中小企業(yè)在著手策劃信息化工作時就應有意識地培養(yǎng)員工良好的工作習慣，重視細節(jié)，強調工作的時效性和操作的規(guī)范性等，使企業(yè)人力資源管理信息化建設有一個良好的實踐基礎。二是要形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制。中小企業(yè)可以通過外訓、輪崗、自學等方式重點培養(yǎng)一批既有一定人事管理經驗且具有一定計算機知識的人才，并且把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項重大的戰(zhàn)略任務，以適應現代企業(yè)人力資源管理信息化建設的要求。

　　(三)理順流程，加強管理。一是理順企業(yè)人力資源管理各模塊及相關業(yè)務的管理流程。人力資源管理信息化建設歸根結底是建立在企業(yè)管理體系基礎之上的，如果沒有一套完善的管理體系，信息化只是個空架子，沒有實際作用。中小企業(yè)要根據行業(yè)特點、管理方式、戰(zhàn)略目標等重新設計和規(guī)范人力資源管理的各管理模塊、業(yè)務流程，要有完善的招聘、績效、考勤、職業(yè)生涯發(fā)展管理等職能相對應的管理模塊，要明確每個業(yè)務模塊的范圍、流程、各個相關模塊的接口以及人力資源管理內部和其他業(yè)務部 門的接口，適應信息化建設的需要。二是建立相應的人力資源管理規(guī)章制度、明確責任。要建立一套相對規(guī)范、穩(wěn)定的人力資源管理制度，如果人力資源管理制度經常變動，信息化的調整跟不上制度的變化，人力資源管理信息化反而會成為發(fā)展的累贅，阻礙企業(yè)的進步。另外，人力資源管理信息化要求每個操作系統(tǒng)的人員有高度的責任感，一個數據出錯會影響整個系統(tǒng)的準確性，甚至會導致決策性失誤，而為一個錯誤數據付出的檢查成本更加巨大，因此在建設初期就要有明確的管理權責分工，保證系統(tǒng)數據的準確性、及時性。

　　(四)結合實際，漸進發(fā)展。一是結合實際分批分階段實施人力資源管理信息化。中小企業(yè)可以根據實際情況優(yōu)先實施開發(fā)成本低、效益明顯、效用大的模塊，可以從關鍵點開始，以點帶面，根據不同的企業(yè)性質、企業(yè)的不同發(fā)展階段，有側重點地進行信息化建設 ，比如學習型企業(yè)可能更關注培訓模塊 ，人員流動性大的企業(yè)可能更關注招聘模塊，各企業(yè)可以分批分步驟地實行人力資源管理信息化的工作。二是可以逐步優(yōu)化，漸進發(fā)展。在實際的運作中，一些中小企業(yè)可能暫時還不具備購買大批硬件設施，從系統(tǒng)的角度規(guī)劃開發(fā)人力資源管理信息化建設，這些企業(yè)可以根據實際，利用現有的資源，從簡單的人力資源管理信息化做起 ，如利用 Excel、F0x_base等辦公軟件先部分優(yōu)化工作 ，從基礎管理、員工素養(yǎng)等著手，逐步規(guī)范中小企業(yè)內部發(fā)展，待時機成熟再綜合系統(tǒng)地開發(fā)。三是開發(fā)中注重兼容性。在人力資源管理信息化開發(fā)過程中，除了模塊設計要符合企業(yè)實際流程運作外，還要有一定的前瞻性，要為企業(yè)將來人力資源管理的發(fā)展留有空間，要注意協(xié)調各模塊間的兼容以及模塊和外部門的兼容，使人力資源管理信息化有良好的適應性，能滿足企業(yè)不斷變革的需求。

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