摘要：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

　　0 引言

　　建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

　　1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

　　1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

　　1.3 有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

　　2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

　　2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

　　2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

　　2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　3 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

　　3.1 在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

　　3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

　　3.3 高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

　　3.4 做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。

　　4 結(jié)束語

　　總之，施工企業(yè)需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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