摘要：我國事業(yè)單位工資體制經過多次改革和發(fā)展,從職務供給制到國家統(tǒng)一制度工資,從機關單位工資模式分離出來,到事業(yè)單位的工資模式。但是現行的事業(yè)單位工資模式還存在很多問題,需要不斷改革和完善。

　　關鍵詞：事業(yè)單位 工資 改革

　　工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

　　1 建國以來我國事業(yè)單位工資制度的改革歷程

　　(1)從建國至20世紀80年代后期我國事業(yè)單位工資制度的發(fā)展。從建國至20世紀80年代后期,我國高校事業(yè)單位職工的勞動收入主要是國家統(tǒng)一的制度工資,在這段時期我國事業(yè)單位工資制度的發(fā)展歷程主要經歷了三個階段和一次重大改革。

　　1)職務供給制與工資制共存階段,這一階段時問大致為1949年10月至1952年2月。建國初期,我國正處在國民經濟的恢復時期.國家財政十分困難, 當時尚未有統(tǒng)一的分配制度。根據當時的經濟條件,國家機關和事業(yè)單位工作人員多數實行的是供給制。同時對部分人員實行了工資制。出現了供給制與工資制共存的局面。兩種分配制度并存,產生了同工不同酬的矛盾。

　　2)統(tǒng)一的事業(yè)單位工資等級制度逐步建立階段,這一階段時間大致為1952年3月至1955年12月。這一階段工資制度改革的主要內容是:第一,在全國范圍內確立了以“工資分”作為工資的計量單位;第二,建立了新的職員和工人的工資等級制度;第三,建立了新的獎勵制度;第四,建立了職工升級制度。工資標準表適用于全國各類事業(yè)單位,共劃分33級,并按職務一職數級.上下交叉,工資標準以工資分為計量單位.同時實行供給制待遇的工作人員改為工資制,全國事業(yè)單位實行全國統(tǒng)一的事業(yè)單位員工工資標準。從此,事業(yè)單位建立并實行全國統(tǒng)一的工資制度,結束了歷史遺留下來的供給制和工資制并存的局面。

　　3)職務等級工資制的形成以及逐步完善階段,這一階段時間大致為1956年6月至1985年月。1956年6月,黨中央國務院根據當時國家的政治、經濟狀況.在全國范圍內進行了第一次重大的工資制度改革。事業(yè)單位工資標準分為行政、專業(yè)技術、工人三個工資標準采取一職數級,上下交叉的辦法。相比以前的工資制度加大了級差,減少了級別。通過這次改革,在全國范圍內統(tǒng)一了職工工資標準。奠定了我國現行工資制度的基礎。1956年建立的全國高度統(tǒng)一的職務等級工資制實行了30年之久.期間也進行了數次工資標準調整。

　　(2)從20世紀80年代后期至目前我國事業(yè)單位工資制度的發(fā)展。20世紀80年代后期至現在,我國事業(yè)單位職工的工資收入除了國家工資之外,還包括津貼、獎金等許多工資外收入。這段時期我國事業(yè)單位工資制度的發(fā)展經歷了兩個階段或兩次重大改革。

　　1)建立以職務工資為主要內容的結構工資制度的階段,這一階段時間大致為1985年2月至1993年9月。針對職務等級工資制度所存在的問題,1985年我國進行了第二次重大的工資制度改革。1985年初月,國務院工資制度改革小組、勞動人事部發(fā)布《機關、企事業(yè)單位工資制度改革實施方案》。職工工資隨之進行了改革。職工實行以職務工資為主要內容的結構工資制。結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資等部分組成。職務工資是按教職員工職務分列工資等級,一職數級且相近職務之間工資額上下交叉。通過這次工資制度改革,廢除了大一統(tǒng)的等級工資制,為進一步理順工資關系打下了基礎;解決了職級不符的問題.使一些過去長期存在的矛盾得到了初步緩解:一些不合理的工資關系得到了適當的調整,但競爭激勵機制、事業(yè)單位的特點仍未能很好地體現。

　　2)建立符合事業(yè)單位特點的工資制度,這一階段時間大致為1993年10月至1999年5月。針對1985年工資制度改革中存在的問題,在總結和吸取前兩次工資制度改革經驗的基礎上.我國在1993年10月進行了第三次重大的工資制度改革。此次工資制度改革,是在科學分類的基礎上,依據按勞分配原則建立起了體現事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的工資制度,并使之與國家機關的工資制度脫離。并引入了競爭激勵機制,讓每位工作人員的收入與其實際貢獻緊密結合?！妒聵I(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實施,分別對專業(yè)技術人員、職員和工人實行了分類工資標準。

　　3)對工資中的主要組成部分—校內津貼進行了大的改革.這一階段時間大致為1999年5月至今。1993年以前基本上是以職務、資歷為主的統(tǒng)一而又剛性的工資制度,無論績效如何,相同資歷的人基本都能獲得相同的報酬,工資的平均主義和“大鍋飯”特征十分明顯,基本屬于“身份”管理。1993年至1999年期問,固定工資與活工資相結合,但活工資部分比例較低.激勵效果不明顯,成為引發(fā)1999年事業(yè)單位津貼改革的主要動因之一。2006年建立了事業(yè)單位崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

　　2 我國事業(yè)單位現行薪酬制度存在的主要問題

　　(1)工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調、標準較低,沒有充分體現事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。

　　(2)工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。現有的工資結構中.基本工資、基于績效的工資和福利項目的比例不盡合理。據統(tǒng)計,現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業(yè)單位達到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業(yè)單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業(yè)單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長遠、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業(yè)單位工作的開展。

　　(3)薪酬制度與人事制度脫節(jié)。我們知道,薪酬制度是建立在一定的人事制度的基礎上的,是隨著人事制度的改變而變革的。而有的事業(yè)單位薪酬制度一經制定就多年少有改變,其原有的激勵功能也就逐漸削弱。這在中西部地區(qū)的事業(yè)單位比較普遍。有的事業(yè)單位迫于人事制度改革的壓力,薪酬制度總是在倉促出臺后頻繁調整.其可操作性、持續(xù)性都比較差,不能形成行之有效的配套機制。

　　3 我國事業(yè)單位現行薪酬制度未來改革的思考

　　針對我國事業(yè)單位現行薪酬制度所存在的問題,探索現行薪酬制度改革的基本思路,充分發(fā)揮工資對員工的激勵作用,對于穩(wěn)定優(yōu)秀員工團隊和引進優(yōu)秀科研人才具有重要的作用。確立以崗定薪,崗變薪變的改革原則,以適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。以實際工作內容為基礎確定工資結構,以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級。崗變薪變就是勞動者的薪酬隨著其應聘崗位的變化而變化,即應聘什么崗位,享受什么薪酬待遇。事業(yè)單位的績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距,這樣才能充分體現員工收人與貢獻的關系.使責、權、利有機地結合起來。

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