【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實(shí)行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對(duì)教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文對(duì)高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題——延期分配等問(wèn)題進(jìn)行了研究,結(jié)合M高職院?jiǎn)T工流動(dòng)率偏高的情況,設(shè)計(jì)了M高職院的延期分配方案,對(duì)一年多的實(shí)踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

　　1 問(wèn)題的提出

　　高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專(zhuān)業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動(dòng)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值與社會(huì)地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對(duì)高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

　　當(dāng)前,對(duì)高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對(duì)延期分配制度的研究在國(guó)內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來(lái)看,對(duì)人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠,特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō),雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時(shí)代前列。新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實(shí)施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新,如何設(shè)計(jì)出既能充分調(diào)動(dòng)骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

　　2 M高職院的延期分配方案

　　M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式,整體收入水平在當(dāng)?shù)赝?lèi)院校中尚屬中等。但是,這幾年中員工的流動(dòng)率偏高一直是困擾學(xué)院發(fā)展的一個(gè)難題,尤其是一些責(zé)任感強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有較強(qiáng)科研能力和水平教師的離職。關(guān)于影響員工流動(dòng)的因素,許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。筆者認(rèn)為,高流動(dòng)率除了與M高職院升格不久,長(zhǎng)期的中專(zhuān)管理模式與現(xiàn)行高校運(yùn)行方式不相適應(yīng)外,其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺(tái)創(chuàng)造“高地”。針對(duì)這種情況,M高職院除對(duì)現(xiàn)行的人事分配制度進(jìn)行改革外,還創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出提出延期分配制度,并對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

　　(1)延期分配的對(duì)象

　　延期分配作為當(dāng)期分配的有益補(bǔ)充,延期分配是薪酬計(jì)劃的重要組成部分,是一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)措施,可以引導(dǎo)教師之間的合作和知識(shí)共享,從而大大提升高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。延期分配的對(duì)象主要是針對(duì)學(xué)院的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)和學(xué)科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

　　(2)延期分配的條件

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的延期分配應(yīng)按崗位設(shè)置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年,且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位,職員六級(jí)及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學(xué)院相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)聘任后年度考核合格及以上人員。

　　(3)延期分配的方案

　?、傺悠诜峙涞幕鶖?shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績(jī)效工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn),比例按表1-1的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。延期分配標(biāo)準(zhǔn)=基數(shù)×比例。

　?、谙硎苎悠诜峙涞娜藛T須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學(xué)院服務(wù)一定的期限,延期分配享受的期限原則與聘用合同時(shí)間一致,延期分配的最短服務(wù)期限為五年,五年后開(kāi)始兌現(xiàn),合同不滿離職的其賬戶(hù)被凍結(jié),不能享受。

　?、垩悠诜峙涓鶕?jù)本人年終考核的結(jié)果對(duì)計(jì)算比例進(jìn)行調(diào)整,考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔,考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%,考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分由單位一次補(bǔ)齊,個(gè)人無(wú)須交納(見(jiàn)表1-1)。

　?、苎悠诜峙涞娜藛T凡在學(xué)院連續(xù)工作滿十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)5%,個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)7%,個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十五年及以上,其單位承擔(dān)比例上調(diào)10%,個(gè)人交納比例不變。

　　3 M高職院實(shí)施延期分配的意義

　　M高職院雖地處中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角,通過(guò)發(fā)放課時(shí)津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無(wú)論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制所決定的收入水平相差甚遠(yuǎn),人才流動(dòng)率偏高。對(duì)業(yè)務(wù)骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式,主要功能有:一是建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。延期分配制度具有兩個(gè)明顯的特點(diǎn):(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個(gè)人名下,但要在未來(lái)若干年后才能領(lǐng)取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開(kāi),學(xué)?？梢灾兄惯@種薪酬福利的兌付。由學(xué)校收回,以減少損失,同時(shí)也提高了教師的退出成本。

　　M高職院在設(shè)計(jì)延期收入分配方案時(shí),充分考慮不同教師在年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等差別下獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果,建立多維交叉的激勵(lì)體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學(xué)院的中長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),促進(jìn)了學(xué)院的持續(xù)發(fā)展。實(shí)施延期分配方案一年來(lái),M高職院的人員流動(dòng)率有明顯下降,09年人員流動(dòng)率僅為0.26%,取得了良好的實(shí)際效果。

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