摘要：現(xiàn)代社會的市場競爭,首先是生產(chǎn)力的競爭,而生產(chǎn)力競爭的背后是人才的競爭。人才是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源,但目前我國路橋施工企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備和技術能力,和世界發(fā)達國家存在相當大的差距,尤其人力資源開發(fā)方面非常薄弱,已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重障礙。因此,變革現(xiàn)有的人力資源管理模式,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的當務之急。

　　路橋施工企業(yè)人力資源管理

　　1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè),工程服務中的技術含量比較低,尤其是對以提供勞務為主的路橋類企業(yè),相應的資本壁壘和技術壁壘都很低,這使得路橋類企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面,許多路橋企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段,對員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴重制約了我國路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,應該引起我們的重視。

　　2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀

　　2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經(jīng)濟的要求,市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調(diào)動;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領導更換頻繁,導致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益;即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標,也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,領導者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。再次是企業(yè)文化建設范圍狹窄,對員工的凝聚力微弱,多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

　　2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作,對其缺乏了解,認為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入,沒有意識到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊伍。

　　人力資源管理體制落后,首先,路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系;其次,路橋企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化,定量化的員工績效考評體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段,工作然局限于企業(yè)員工的聘用,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

　　人力資源管理不健全,不規(guī)范,在招聘、培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級指示文件,而不顧企業(yè)實際需要。人員結(jié)構不合理,高級管理人員,高級專業(yè)技術人員,開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術工人嚴重缺乏,而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上,科學公平的競爭機制還沒有真正形成。

　　企業(yè)更好地進行人力資源開發(fā)和利用的對策建議

　　1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度,對企業(yè)人力資源的組成,分布等信息進行全面綜合的收集和整理,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡,使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。

　　2、優(yōu)化人力資源配置,加大人才引進和人力資源開發(fā)力度,要合理配置企業(yè)人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設一支有戰(zhàn)略眼光,能駕馭全局、維護國家與企業(yè)利益,為企業(yè)領航帶隊的企業(yè)中高層領導、隊伍;建設一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍 ;建設一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術的人員隊伍;建設一支工深業(yè)精、刻苦努力,以高中級技工為主,以技師、高級技師為骨干的企業(yè)技術工人和一般工人隊伍。其次要大膽引進人才,對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務平臺,實行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。最后要注意留住人才,進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來,在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時最大限度地吸引留住人才。

　　3、完善員工教育培訓體系,要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程,保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點,要加強與高?？蒲袡C構的橫向聯(lián)系,進行專題講座和科技培訓,為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業(yè)技術人員參加執(zhí)業(yè)資格考試 ,員工接受繼續(xù)教育,對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇,促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

　　4、建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業(yè)的必由之路,針對施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:一是薪酬激勵,企業(yè)可以通過工資福利,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關。二是精神激勵,精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重理解與支持,信任與寬容,關心與體貼,正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。三是事業(yè)激勵,積極鼓勵專業(yè)技術人員在專業(yè)上有所建樹,創(chuàng)造機會和條件讓他們能夠施展才華,提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位。四是企業(yè)文化激勵,通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。

　　參考文獻:

　　[1] 李錦洹 交通工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究[J].陸橋論壇,2009,04.

　　[2] 竇銀燕,推行ERP是建筑施工企業(yè)發(fā)展的必由之路[J].建筑經(jīng)濟,2004,03.