【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們更加認識到人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。人力資源是知識經(jīng)濟的依托，是經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。管理學家PeterDucher有言：“企業(yè)是一種人的組織，它由人而組合，也由人而破壞。”現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源。

　　【關鍵詞】人力資源管理，知識經(jīng)濟，管理經(jīng)驗

　　引論

　　知識經(jīng)濟就是以知識為基礎，依靠知識的創(chuàng)新、應用、傳播和發(fā)展的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是與農業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的概念，它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟，而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為經(jīng)濟依托，以知識為資本、為分配依據(jù)來發(fā)展的經(jīng)濟。

　　知識經(jīng)濟本質上是一種獨立的經(jīng)濟形態(tài)，在不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的特征。在工程企業(yè)中至少呈現(xiàn)以下特征：（1）知識不僅改變了我們的生產(chǎn)力，同時也改變了生產(chǎn)關系，尖端技術人才作用加大；（2）信息成為重要資源；（3）新工藝、新理念不斷出現(xiàn)，工程技術和管理的創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的前提條件；（4）以電子計算機和現(xiàn)代信息傳輸技術構成的信息網(wǎng)絡，在管理過程中成為重要工具，對于提高管理水平起到重要作用；（5）企業(yè)文化將與經(jīng)濟發(fā)展更加融合。

　　一、知識經(jīng)濟與人力資本的內涵特征及二者的關系

　　何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從上世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟理論形成于20世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織1996年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質量來表示的非物質資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必定會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者——勞動者的收入。

　　在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識、傳播知識、應用知識的主體，是生產(chǎn)力諸要素中最關鍵的因素，因此，高素質的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。一個企業(yè)，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價值的，知識經(jīng)濟就是以知識為基礎，依靠知識的創(chuàng)新、應用、傳播和發(fā)展的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是與農業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的概念，它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟，而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為經(jīng)濟依托，以知識為資本、為分配依據(jù)來發(fā)展的經(jīng)濟。

　　即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的，只有人的行為才能創(chuàng)造價值。從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。

　　如今信息化人力資源管理是在企業(yè)一定的組織管理基礎上，綜合運用各種信息技術，同時與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。它既是一個技術系統(tǒng)，又是一個管理系統(tǒng)。我們認為，觀念、技術、組織基礎和人員是信息化人力資源管理的四大要素，企業(yè)必須明確各個要素的現(xiàn)狀、存在的問題以及改善的途徑。

　　二、知識經(jīng)濟時代的人力資源管理管理的問題與解決

　　人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和。目前，我國企業(yè)的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問題：

　　1 決策層觀念滯后，對e-HR支持不足人力資源管理是一項有長期效應的投資，取得成效的周期比較長，并且表現(xiàn)形式也比較“隱蔽”，致使許多企業(yè)決策層對人力資源經(jīng)營的支持最為薄弱；同時這又成為決策層缺乏先進人力資源管理理念的一個原因，形成惡性循環(huán)。人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大的程度上取決于決策者的思想認識狀態(tài)。人力資源管理信息化本身的投入較大，立項相對比較困難，當一個企業(yè)決策者沒有認識到人力資源管理的戰(zhàn)略意義時，就不可能投入大量精力和財力，支持e-HR的實施。

　　2 部門本位思想導致e-HR實施難以系統(tǒng)化“人力資源管理是人力資源部門的事情，信息化是信息中心的事情”，這種傳統(tǒng)的落后思維方式在很大程度上影響了現(xiàn)代企業(yè)提升管理水平的步伐。這種部門本位思想導致其他部門不配合人力資源部的工作，人力資源管理的工作開展得步履蹣跚。e-HR建設是一項系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性的特點，對部門配合甚至整個企業(yè)協(xié)作提出了更高的要求，涉及門，所以應堅持統(tǒng)一標準、統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理的工作原則。

　　3 對項目的持續(xù)性認識不足人力資源管理信息化是基于先進的軟件、硬件和網(wǎng)絡技術，伴隨人力資源管理技術和信息技術的進步而不斷發(fā)展；同時人力資源管理信息化是根據(jù)公司的業(yè)務需要進行規(guī)劃并建立起來的，實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務體系進行優(yōu)化甚至再造的過程，這樣的目標和實施方式必然要求e-HR是一個動態(tài)的不斷調整的發(fā)展過程。同時，企業(yè)所需人力資源的類型結構等在橫向和縱向始終發(fā)生變化，企業(yè)不斷改變對信息的需求，進而要求不斷改進其人力資源信息化策略，這也使得人力資源管理信息化的任務是永無止境的。

　　因此，實施信息化人力資源管理時，企業(yè)決策人員要對人力資源管理工作高度重視。決策層參與e－HR建設，并不僅是保證資金供給、人員安排和設備配備，而是要參與e-HR建設的過程，充分重視和解決各種非技術因素。決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念，明確認識到人力資源管理的戰(zhàn)略角色，了解到e－HR的實施是一個持續(xù)的動態(tài)過程。同時，也不能忽視企業(yè)員工的滯后觀念對e－HR的障礙，應開展有關的培訓，增加員工對人力資源管理的了解和認識，形成一種積極的企業(yè)文化，為e－HR實施奠定良好基礎。這樣在部門協(xié)作、信息搜集與反饋、e-H R實施與應用等方面就可以實現(xiàn)良好互動。

　　三、知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)與實施

　　信息化人力資源管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎條件。

　　1 健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系許多企業(yè)人力資源管理的基礎工作做得不夠好，業(yè)務操作不規(guī)范，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標準，信息誤導現(xiàn)象嚴重，信息集成層次不高，無法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。另外，e－HR必須有一個基本的流程架構，如果公司人力資源管理體系朝令夕改，e-HR的調整肯定跟不上實際，反而會成為變革的絆腳石。所以實施信息化人力資源管理首先要把人力資源管理體系建立起來。

　　2 相關部門之間的有效協(xié)調高層主管的認知程度、各部門主管的支持度如何，員工是否愿意接受信息化，這些都是信息化過程中必須考慮的問題。e-HR是一個組織系統(tǒng)地變革，涉及到企業(yè)的方方面面。在e-HR實施過程中從信息的搜集一直到關鍵信息為決策提供支持，涉及到員工、部門、決策層、甚至是外部組織，任何一個環(huán)節(jié)的不協(xié)作，都會影響到信息化實施的效果，都會影響e-HR提高人力資源管理的效率和質量的目標。所以必須制定相關規(guī)章制度約束部門間的不協(xié)作行為，同時開展員工的培訓動員，使每一個相關人員思想上能夠積極主動配合。

　　總之，無論什么類型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以標準化，但每家企業(yè)又有其獨特的業(yè)務規(guī)則，所謂絕對的標準化是不適用的。因此，建議采用開放式的平臺加上用戶管理規(guī)則的系統(tǒng)，企業(yè)個性化部分就可以在平臺的基礎上進行擴充和修改，這樣的靈活性可以保證企業(yè)最大限度地應對不斷的變化，從而使投資效益最大化。