在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。

    在發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源的作用被企業(yè)界一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”?，F(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?/p>

    在另一方面，人力資源管理者的職能也在發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，人力資源管理者的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。而人力資源管理從業(yè)人員的身價(jià)也由于其重要性的上升而不斷上漲，并最終使得人力資源管理職業(yè)成為21世紀(jì)初最熱門的職業(yè)。

    但是在一個(gè)事物的快速的發(fā)展的過程，相關(guān)的人的理念的跟進(jìn)甚至超前是至關(guān)重要的。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認(rèn)識(shí)上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長(zhǎng)。例如目前在我國企業(yè)的人力資源管理中，就存在七大誤區(qū)：

    誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

    談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事。許多企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn)為人力資源的管理應(yīng)該由HR負(fù)責(zé)，與自己完全無關(guān)。但實(shí)際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)角落，各個(gè)部門的每位經(jīng)理都首先應(yīng)該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個(gè)管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者而已。

    誤區(qū)二：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了

    對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍。求職者在找工作時(shí)，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，可見很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認(rèn)為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了，這是狹窄地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行分析，也沒有培訓(xùn)的長(zhǎng)期計(jì)劃；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓(xùn)后也沒有進(jìn)行任何評(píng)估，沒有計(jì)劃如何使員工學(xué)到新的技能。

    誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來人才

    外企往往以高薪吸引人才。對(duì)此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認(rèn)為，如果他們有財(cái)力的話，也不愁吸引不到人才。但事實(shí)上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)自己的工作有正確的評(píng)價(jià)、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

    誤區(qū)四：?jiǎn)T工的學(xué)歷越高越好

    現(xiàn)在很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。

    誤區(qū)五：人力資源管理系統(tǒng)是萬能的

    許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務(wù)科技（eHR）上大量投資，認(rèn)為購買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實(shí)施管理。而實(shí)際上，只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運(yùn)用才能有助于公司價(jià)值的提升，那些規(guī)模較小的公司往往會(huì)起反作用。

    誤區(qū)六：外來的和尚會(huì)念經(jīng)

    很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。