【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在人力資源管理的各個(gè)部分中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查有十分著重要的作用:統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法,是職位分析的主要內(nèi)容,是人力資源規(guī)劃的基本保障,是確保人員招聘甄選的有效途徑,是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù),是績(jī)效考核的重要前提,是確保薪酬水平合理性的源泉。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,能準(zhǔn)確地收集對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息,為企業(yè)管理提供有效的依據(jù),為正確的決策提供有力保障。

　　【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

　　1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

　　“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過(guò)來(lái)的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

　　統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過(guò)程。

　　2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

　　統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

　　3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

　　隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來(lái)越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

　　人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營(yíng)銷方面,市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷售情況,是營(yíng)銷部門決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問(wèn)題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來(lái),明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

　　統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過(guò)程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

　　3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

　　人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

　　在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

　　3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

　　職位分析的過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來(lái)獲得職位信息。

　　在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問(wèn)題,從而招募到與此職位匹配的人員。

　　職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來(lái)使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說(shuō)明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

　　3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

　　在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

　　為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來(lái)確定。

　　在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過(guò)程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過(guò)測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來(lái)確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來(lái)從事某個(gè)職位。

　　此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

　　3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

　　設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過(guò)程中主要是用非全面調(diào)查法。

　　此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

　　3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

　　通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效,參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

　　3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

　　薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

　　薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　從人力資源管理方面來(lái)說(shuō),應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

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