【摘要】伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實,我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場的競爭,從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競爭,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,基于此,本文就我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑展開討論,以期能夠?qū)ξ覈?dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理模式的加強提供一點可借鑒之處。

　　【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人力資源管理 必要性 存在問題 路徑分析

　　1 加強我國公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

　　伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實,我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場的競爭,從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競爭,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,加強我國公立醫(yī)院的人力資源管理是十分必要的。

　　2 我國當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　2.1 人力資源管理觀念淡薄

　　我國當(dāng)前公立醫(yī)院關(guān)于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統(tǒng)的認(rèn)識,許多公立醫(yī)院沒有意識到加強醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性,認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理方面的投入不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益,沒有樹立起科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理的理念。在當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下,公立醫(yī)院必須應(yīng)當(dāng)意識到,醫(yī)院同醫(yī)院的員工是處于平等的地位的,二者是相互促進(jìn)、相互依存的關(guān)系。醫(yī)院將職工聘請到醫(yī)院來工作,從本質(zhì)上來講,二者的目的是相統(tǒng)一的,基于以上分析可以看到,公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應(yīng)當(dāng)把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機的結(jié)合到一起,從而實現(xiàn)公立醫(yī)院同單位職工的“雙贏”。

　　2.2 沒有制定科學(xué)有效的人力資源績效評估模式

　　就我國當(dāng)前的具體情況來看,我國大部門的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領(lǐng)域,公立醫(yī)院人力資源管理方面的績效評估機制也一直采用的是我國事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式,也就是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式,通常很難真實的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題,不能很好的將考核評估結(jié)果同單位職工所做出的貢獻(xiàn)有機的聯(lián)系到一起,難以調(diào)動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

　　2.3 人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制

　　當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制主要表現(xiàn)在沒有進(jìn)行薪酬分配方面的區(qū)別對待。最近一段時期以來,雖然我國很多公立醫(yī)院制定并出臺了一系列相關(guān)的人力資源改革措施,其中也涉及到醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬分配方面,但是我國絕大多數(shù)的公立醫(yī)院依舊使用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)體系,這一體系下所進(jìn)行的人力資源薪酬分配從本質(zhì)上來看不能起到良好的激勵單位內(nèi)部職工的積極作用,也就不能促進(jìn)公立醫(yī)院工作效率的進(jìn)一步提高。

　　3 我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

　　3.1 增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念

　　知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代,所謂的“人才主權(quán)”就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)以及工作自主決定權(quán)。人才不是被動地適應(yīng)單位或者工作的要求。因此,公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)尊重人才的選擇權(quán)以及工作的自主權(quán),在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)當(dāng)從人才內(nèi)在的需求角度出發(fā)去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入,而是需要同醫(yī)院共同享有價值創(chuàng)造結(jié)果。

　　3.2 構(gòu)建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才聘用機制

　　選人用人是搞好公立醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公開,就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。公立醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部選拔的過程中,不僅要看到人才已有的成績以及經(jīng)驗,還應(yīng)當(dāng)看到所聘用人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥淼呐囵B(yǎng)價值。在進(jìn)行社會公開招聘過程中,要廣開用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備相應(yīng)的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗,都應(yīng)當(dāng)為其提供公平競爭的機會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

　　3.3 建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

　　在公立醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對職工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和職工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖?在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和個人實績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn),同時要在實施考核中做到公平、公正,并及時將考核結(jié)果面向被考核者公開,做好反饋溝通工作。

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