在當(dāng)今社會(huì)思潮中，人本主義已成為人們所共同關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。據(jù)社會(huì)學(xué)學(xué)者研究：“西方社會(huì)人性異化的事實(shí)乃是現(xiàn)代西方社會(huì)思潮普遍關(guān)注人的問(wèn)題的根本原因?！保ㄗⅲ簭埿鄣染?。新編現(xiàn)代西方社會(huì)思潮[M].上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，1999.）工業(yè)文明的機(jī)械化、集體行為的同步化、政治生活的官僚化、市場(chǎng)交易的契約化和人情交往的功利化等，使人的生存壓力凸顯出來(lái)，人性的蛻變與個(gè)性的消退使職業(yè)勞動(dòng)變得平凡乏味，工作效率不斷相對(duì)下降（即人性異化抵消了部分因使用先進(jìn)技術(shù)手段所增加的效率）。在內(nèi)部審計(jì)中，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理概念，是提高內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督的重要途徑。以下幾方面是應(yīng)當(dāng)充分考慮的問(wèn)題：

　　一、從滿足個(gè)人需要出發(fā)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)人員價(jià)值最大化

　　用亞當(dāng)。斯密的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)看，內(nèi)部審計(jì)人員通常都是“自利”的經(jīng)濟(jì)人；他們的行為選擇模式取決于個(gè)人價(jià)值的大小。盡管“人盡其才”是社會(huì)與個(gè)人共同追求的一種目標(biāo)，但是，因多種緣由，這種目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。如，人才市場(chǎng)上審計(jì)職業(yè)供求懸殊產(chǎn)生的學(xué)非所用；單位內(nèi)部人員因?qū)?nèi)部審計(jì)崗位特殊偏見(jiàn)引起的人事安排偏差；因主管領(lǐng)導(dǎo)的歧視剝奪了某一審計(jì)人員從事其他專(zhuān)長(zhǎng)職業(yè)的可能性等。由于我國(guó)人才市場(chǎng)不規(guī)范，許多單位人才流動(dòng)障礙較多，如企業(yè)或事業(yè)單位的內(nèi)部審計(jì)人員流人政府機(jī)關(guān)的可能性極小，即使在同一行業(yè)內(nèi)的部門(mén)之間流動(dòng)，也并非完全取決于個(gè)人意愿；這必然意味著，讓每一個(gè)內(nèi)部審計(jì)人員都最大限度發(fā)揮個(gè)人才能只是一種理想狀態(tài)，實(shí)際與理想之間還有不小距離。

　　然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下社會(huì)資源合理配置的原則，要求每一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織都能夠充分實(shí)現(xiàn)人力資源的最大社會(huì)價(jià)值（尤其是經(jīng)濟(jì)價(jià)值），進(jìn)而促成了一些企業(yè)基至是相當(dāng)多的企業(yè)，提出了“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，人力資本的價(jià)值已通過(guò)現(xiàn)實(shí)的商品交易以及物質(zhì)生產(chǎn)顯現(xiàn)出來(lái)。在這種特定背景下，內(nèi)部審計(jì)社會(huì)價(jià)值的大小，往往取決于人這個(gè)重要因素。在人的職業(yè)的社會(huì)屬性（群體作業(yè)、分工協(xié)作、相互依賴(lài)等）變得日益突出時(shí)，人的能動(dòng)性將會(huì)成為職業(yè)社會(huì)效應(yīng)發(fā)揮程度的關(guān)鍵因素。這時(shí)，如何調(diào)動(dòng)內(nèi)部審計(jì)人員的工作積極性，就成為強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)的核心問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的根本方法是，滿足內(nèi)部審計(jì)人員的“基本需要”；令人欣慰的是，A.H.馬斯洛給我們作出恰當(dāng)?shù)拇鸢柑峁┝吮匾睦碚撘罁?jù)。

　　按照A.H.馬斯洛《人的動(dòng)機(jī)理論》中所闡述的“基本需要論”，（注：A.H.馬斯洛。人的動(dòng)機(jī)理論[A].冬青等譯。管理與行為科學(xué)[M].廣州：科學(xué)普及出版社廣州分社，1985.）一個(gè)人都依次尋求以下五種需要的滿足，即生理需要、安全需要、愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。內(nèi)部審計(jì)人員的行為常常受到這些需要的支配。

　　從內(nèi)部審計(jì)職業(yè)看，從業(yè)者在不同的單位可獲得不同的物質(zhì)條件；單從這一職業(yè)技術(shù)作業(yè)的較高標(biāo)準(zhǔn)要求看，內(nèi)部審計(jì)人力資源的稀缺就成為必然，這時(shí)，“趨利性”的經(jīng)濟(jì)選擇可能促使具有良好勝任能力的審計(jì)人員更愿去一個(gè)工資福利更好的單位或地區(qū)從業(yè)。另外，在單位內(nèi)部，如果不考慮個(gè)人興趣，審計(jì)人員也可能向更容易獲得利益（如工薪、福利等）的財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售等崗位流動(dòng)。從目前我國(guó)的實(shí)際情況看，寧愿高收入而愿意放棄自己所熱愛(ài)的內(nèi)部審計(jì)崗位的人是少有的，因?yàn)?，大多?shù)單位的內(nèi)部審計(jì)人員都可以從本單位獲得必要的生理需要的滿足，只有那些不適合從事內(nèi)部審計(jì)工作的人才會(huì)發(fā)生變換職業(yè)的行為。從總體上看，生理需要對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的調(diào)崗不會(huì)發(fā)生重要影響。

　　出于職業(yè)性質(zhì)的特殊性，內(nèi)部審計(jì)人員常缺乏人身安全感；工作本身的批判性所造成的被審機(jī)構(gòu)的對(duì)抗，可能延伸到審計(jì)人員個(gè)人，打擊報(bào)復(fù)、冷潮熱諷、明槍暗箭、排擠壓制等明顯的敵意司空見(jiàn)慣，可以用一句“得罪人”的俗語(yǔ)來(lái)形容。依據(jù)A.H.馬斯洛的理論，安全需要是僅次于生理需要的較低層次的需要，只有這個(gè)需要滿足了，人們才會(huì)考慮第三、四、五層次的需要。如果一個(gè)內(nèi)部審計(jì)人員尚未滿足這個(gè)安全需要，愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要就無(wú)從考慮。在我國(guó)，尚無(wú)專(zhuān)門(mén)維護(hù)內(nèi)部審計(jì)人員的《內(nèi)部審計(jì)法》，大多數(shù)單位也沒(méi)有使內(nèi)部審計(jì)人員得到人身安全保障的規(guī)章制度或行政措施，審計(jì)人員的安全隱患重重，嚴(yán)重影響審計(jì)監(jiān)督的有效性。即使在治理結(jié)構(gòu)合理的股份公司中，受“雇主原則”支配的內(nèi)部審計(jì)人員，可能經(jīng)常處在經(jīng)理人與股東利益的夾縫中考慮生存問(wèn)題，精神壓力甚至超過(guò)了普通當(dāng)事人對(duì)審計(jì)人員的安全威脅，審計(jì)人員同樣面臨進(jìn)退兩難的困惑。在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)?？梢钥吹酱嬖谖冯y情緒的內(nèi)部審計(jì)人員，他們中的不少人選擇了改換工作崗位的選擇，或者處在一種喪失銳氣的無(wú)奈境地。我們看到，缺乏人身安全性的內(nèi)部審計(jì)執(zhí)業(yè)環(huán)境，是摧殘內(nèi)部審計(jì)人力資源的致命因素，這個(gè)問(wèn)題不解決，內(nèi)部審計(jì)的能動(dòng)性與有效性就無(wú)法保證，內(nèi)部審計(jì)工作可能流于形式。

　　內(nèi)部審計(jì)人員所需要的“被人關(guān)愛(ài)”與“關(guān)愛(ài)別人”的環(huán)境，在監(jiān)督工作冗長(zhǎng)的繁重勞動(dòng)中往往難以實(shí)現(xiàn)。監(jiān)督的挑剔可以被善意理解為“忠言逆耳”，更多的是公開(kāi)的敵意或消極的抵制。內(nèi)部審計(jì)人員實(shí)現(xiàn)“愛(ài)的需要”還存在著職業(yè)立場(chǎng)上的障礙；在反復(fù)與被審機(jī)構(gòu)的交往中，更多的是冷漠沖散了“關(guān)愛(ài)”。改變審計(jì)監(jiān)督傾向或倡導(dǎo)審計(jì)服務(wù)立場(chǎng)，偏離了審計(jì)的本質(zhì)，也許代表著一種方向，能從“不愛(ài)”的環(huán)境走入“被愛(ài)的殿堂”。

　　如果從“尊重的需要”看，內(nèi)部審計(jì)人員在部分單位中由于組織地位較高，獲得了一定優(yōu)越感，得到了不同管理層次以及有關(guān)員工的尊重；然而，一些形同虛設(shè)的或效能低下的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，常常被人們所忽視，尊重的需要難以滿足。

　　從“自我實(shí)現(xiàn)的需要”看，內(nèi)部審計(jì)人員比許多職業(yè)的人員更難表現(xiàn)出個(gè)人成就的自我價(jià)值。技術(shù)人員的發(fā)明、政府官員的權(quán)威、商界大享的財(cái)富、科學(xué)巨匠的創(chuàng)造等，都比內(nèi)部審計(jì)人員平凡的勞動(dòng)更容易顯示人生的光輝。監(jiān)督的“保障”屬性并無(wú)展示創(chuàng)造價(jià)值的天機(jī)，比起其他職業(yè)，內(nèi)部審計(jì)人員的個(gè)人才能尚難充分發(fā)揮。非專(zhuān)業(yè)人員充斥內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p傷人們對(duì)內(nèi)部審計(jì)職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)，更使有勝任力的內(nèi)部審計(jì)人員的成就感大幅度降低；在這種意義上，應(yīng)提醒單位負(fù)責(zé)人，不應(yīng)將內(nèi)部審計(jì)工作視為“萬(wàn)金油”們的一種職業(yè)。

　　事實(shí)上，內(nèi)部審計(jì)人員的個(gè)人效用的實(shí)現(xiàn)程度取決于上述“五大需要”的滿足程度。內(nèi)部審計(jì)職業(yè)的固有缺陷，可能成為有志者進(jìn)入本職業(yè)的一個(gè)巨大障礙。對(duì)于處在乎庸?fàn)顟B(tài)的常人而言，職業(yè)選擇多樣化促成了內(nèi)部審計(jì)職位的冷寂。因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)工作對(duì)于大多數(shù)將職業(yè)作為生存手段的人而言，并不具備明顯的吸引力，他們追求安全感、被關(guān)愛(ài)感、受尊重感及成就感，而內(nèi)部審計(jì)職業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)；在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有謀求最底層需要滿足的人才可能不計(jì)其它需要能否滿足的問(wèn)題。從這種意義上講，如果大多數(shù)人都為生計(jì)所困惑，那么，內(nèi)部審計(jì)可能由經(jīng)精心挑選的人員充任；如果大多數(shù)人的最底層的需要已得到滿足，則內(nèi)部審計(jì)很難找到優(yōu)秀的人員充任。另外，應(yīng)考慮對(duì)在崗的的內(nèi)部審計(jì)人員，通過(guò)滿足他們的“需要”的方式，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，而不應(yīng)一味考慮“你應(yīng)做什么”的缺乏人文關(guān)懷的命令。

　　二、以完善考核手段為基礎(chǔ)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)人員的業(yè)績(jī)

　　人本主義觀念下，特別注重內(nèi)部審計(jì)人員的個(gè)人生活需要及其他方面需要的滿足（不過(guò)這總是有一定限度的滿足），同時(shí)也關(guān)心內(nèi)部審計(jì)人員的工作業(yè)績(jī)情況，判斷其“業(yè)績(jī)”與得到“滿足”的對(duì)稱(chēng)性。人本主義不是只講單位的付出（經(jīng)濟(jì)的及非經(jīng)濟(jì)的，尤其是人文關(guān)懷），不講單位的回報(bào)，只講內(nèi)部審計(jì)人員的權(quán)利，不講內(nèi)部審計(jì)人員的義務(wù)，它要求這兩個(gè)對(duì)立面的均衡。因此，人本主義的內(nèi)部審計(jì)管理策略，同時(shí)要求通過(guò)完善考核手段準(zhǔn)確評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)人員的業(yè)績(jī)，使不同內(nèi)部審計(jì)人員得到與其個(gè)人工作努力以及成果相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并獲得本人可以接受的社會(huì)承認(rèn)。事實(shí)上，對(duì)于一個(gè)特定的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，對(duì)他的工作積極性最大的挫傷是考核的不公正，因此，對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的考核，也必須體現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)客觀公正、不循私情的人文精神。

　　一般單位中，在完成內(nèi)部審計(jì)的基礎(chǔ)制度建設(shè)后，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的管理制度卻很少建立，對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的考核，大多按照單位內(nèi)部通用的考核管理干部的模式實(shí)施考評(píng)工作，收效不顯。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下方面完善對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的考核手段：

　　第一，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。除了職務(wù)、職稱(chēng)為基礎(chǔ)制定的崗位職責(zé)等幾乎被泛化的缺乏剛性約束的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)考慮：（1）擔(dān)任主審項(xiàng)目數(shù)指標(biāo)。主審負(fù)責(zé)制下，主審的組織協(xié)調(diào)能力、政策運(yùn)用能力、專(zhuān)業(yè)操作能力以及其他能力，都可以通過(guò)項(xiàng)目的質(zhì)量與效率體現(xiàn)出來(lái)。既然主審對(duì)審計(jì)項(xiàng)目必須承擔(dān)絕對(duì)責(zé)任，那么，就有必要讓其得到與此相適應(yīng)的權(quán)利：高額的崗位津貼、優(yōu)先的晉職機(jī)會(huì)、較多的獎(jiǎng)金分配和更高的獎(jiǎng)勵(lì)檔次。當(dāng)然，如果主審的任定依靠行政手段，而不是公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)指標(biāo)就會(huì)失去應(yīng)有的意義。在現(xiàn)實(shí)中，不少內(nèi)部審計(jì)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，仍熱衷于搞主審的平均分配，在平均主義所謂“機(jī)會(huì)均等”的旗號(hào)下遷就后進(jìn)，避免部門(mén)內(nèi)部矛盾，事實(shí)上卻挫傷了業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。平均主義的公平如果建立在掩蓋或不承認(rèn)個(gè)體能力差異的基礎(chǔ)上，則是極大的不公平。（2）優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目數(shù)指標(biāo)。為體現(xiàn)公平原則，應(yīng)盡可能由外部機(jī)構(gòu)或人員（如上級(jí)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)、同級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)或本單位組織的來(lái)自外部的專(zhuān)家）實(shí)施優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目的評(píng)審；對(duì)優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目可分別財(cái)務(wù)審計(jì)、效益審計(jì)制定標(biāo)準(zhǔn)，如，可以考慮查出違紀(jì)金額數(shù)、審計(jì)建議采納率、審計(jì)建議產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、改進(jìn)管理制度提高效率狀況、審計(jì)復(fù)議情況、審計(jì)檔案規(guī)范化程度以及審計(jì)質(zhì)量高低等評(píng)審指標(biāo)?？梢钥紤]，分別財(cái)務(wù)審計(jì)與效益審計(jì)制定兩套指標(biāo)體系，對(duì)各個(gè)指標(biāo)均予量化，并確定權(quán)數(shù)，據(jù)以計(jì)算審計(jì)項(xiàng)目的分值，作為評(píng)選優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目的依據(jù)。對(duì)于不可量化的審計(jì)項(xiàng)目考核指標(biāo)（如審計(jì)項(xiàng)目社會(huì)影響力、審計(jì)威懾力等），可通過(guò)評(píng)委議論的形式調(diào)整優(yōu)秀項(xiàng)目的初選排序。（3）外勤業(yè)務(wù)中違規(guī)數(shù)指標(biāo)。如向被審機(jī)構(gòu)違規(guī)取證，索要或收受禮品，要求解決某一人事安排，或要求個(gè)人借款等。對(duì)違規(guī)人員的考評(píng)，可采用一票否決制，年度考核以“不及格”計(jì)。（4）審計(jì)業(yè)務(wù)工作量指標(biāo)?？梢葬槍?duì)不同審計(jì)類(lèi)型，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)；如，財(cái)務(wù)審計(jì)中，以被審計(jì)資產(chǎn)總額、或總銷(xiāo)售額等作為工作量標(biāo)準(zhǔn)，然后在主審與一般審計(jì)員之間，按一定的系數(shù)分配。（5）審計(jì)失誤值指標(biāo)。宜對(duì)審計(jì)失誤分類(lèi)制定扣分標(biāo)準(zhǔn)，再按情節(jié)不同確定不同系數(shù)，對(duì)所認(rèn)定的審計(jì)失誤，計(jì)算應(yīng)扣減分值。為了便于考核，對(duì)于上述五個(gè)方面，采用定量的辦法，確定每個(gè)審計(jì)人員的計(jì)分總值，然后評(píng)出優(yōu)差，以促使內(nèi)部審計(jì)人員盡最大努力工作。

　　第二，實(shí)行嚴(yán)格的考核制度。目前，許多單位內(nèi)部審計(jì)人員偏少，加之流動(dòng)性較強(qiáng)，自身的管理制度建設(shè)嚴(yán)重滯后；因而，應(yīng)從強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)人員考核制度方面入手，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的行為約束。制度一旦頒布，就應(yīng)廣泛發(fā)布，最好是印制工作手冊(cè)，提供每個(gè)內(nèi)部審計(jì)人員學(xué)習(xí)使用，以使制度形成一種機(jī)制，強(qiáng)制地發(fā)生作用。除非制度造成了對(duì)團(tuán)體利益、公共利益的傷害，就不應(yīng)隨意終止制度的執(zhí)行。令人困惑的是，在單位內(nèi)部的其他機(jī)構(gòu)中，如果并沒(méi)有類(lèi)似考核制度，這種制度約束的“不均衡”也許會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)人員的離任。因?yàn)?，人的“自由天性”?duì)制度的約束有一定抗拒意識(shí)，許多人希望在缺乏制度的無(wú)序狀態(tài)中獲得自己的利益；一旦內(nèi)部審計(jì)制度所造就的壓力束縛使從業(yè)者感到不適應(yīng)時(shí)，他可能選擇逃避，尋找一個(gè)“制度真空”、環(huán)境疏松的崗位。在現(xiàn)實(shí)中，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)總能尋找一條相對(duì)準(zhǔn)確地考核內(nèi)部審計(jì)人員個(gè)人業(yè)績(jī)的辦法；當(dāng)“游戲規(guī)則”實(shí)施后，個(gè)人的評(píng)價(jià)未達(dá)到理想時(shí)，對(duì)此規(guī)則的強(qiáng)烈不滿就可能發(fā)生，進(jìn)而可能導(dǎo)致“規(guī)則”遭到否定。這表明，考核制度能否被嚴(yán)格執(zhí)行，一靠行政領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，二靠“規(guī)則”本身的科學(xué)性（這可能與“規(guī)則”沒(méi)有通過(guò)廣泛的民主程序產(chǎn)生有關(guān)）。與制度制定相比，環(huán)境的復(fù)雜性與直接的利益沖突，使制度的執(zhí)行更為困難。我們更希望一切合理的內(nèi)部審計(jì)人員以及業(yè)務(wù)考核的制度能夠得到全面執(zhí)行，如果有兩種選擇，一種是未制定相應(yīng)制度，業(yè)務(wù)管理處于無(wú)章可循狀態(tài)，另一種是已制定了有關(guān)制度，業(yè)務(wù)管理中不予遵守，盡管效果一樣，但是，我們?nèi)匀粫?huì)選擇前者，因?yàn)椋皇俏覀儧](méi)有必要為一套不予采用的制度付出無(wú)效的制定成本，另一方面是我們不應(yīng)當(dāng)讓普通的內(nèi)部審計(jì)保證對(duì)制度的效能喪失信心，進(jìn)而對(duì)管理的有效性發(fā)生懷疑，甚至在將來(lái)排斥制度的推行（這是最可怕的）。那么，怎樣才能?chē)?yán)格對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的考評(píng)制度呢？（1）建立一個(gè)既民主又有權(quán)威的考核小組，該小組從人員構(gòu)成上應(yīng)能體現(xiàn)民意或能包含著主管領(lǐng)導(dǎo)的行政支持；（2）考核工作應(yīng)具有連續(xù)性和一貫性，在維持長(zhǎng)期考核機(jī)制的同時(shí)，應(yīng)在考核所用政策上保持一定穩(wěn)定性。（3）考核結(jié)論應(yīng)具有剛性，不以某種非議、責(zé)難而隨意改變，維護(hù)考核制度的嚴(yán)肅性。（4）考核制度在所有內(nèi)部審計(jì)人員面前一律平等，徹底克服對(duì)人不對(duì)事的扭曲行為，做到對(duì)事不對(duì)人，真正體現(xiàn)制度的剛性與“無(wú)情”。

　　第三，建立齊備的考核檔案。當(dāng)考核結(jié)果確定后，應(yīng)公開(kāi)發(fā)布，接受監(jiān)督，然后記人個(gè)人檔案，作為晉職、升級(jí)、加薪或獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。這種考核檔案，記錄內(nèi)部審計(jì)人員在每一年度的工作業(yè)績(jī)、考核等級(jí)、審計(jì)失誤、違規(guī)違紀(jì)情況，在由內(nèi)部審計(jì)人員本人確認(rèn)簽字后，作為人事部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。在單位的人事管理制度中，應(yīng)確立個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的重要地位，以促使內(nèi)部審計(jì)人員充分重視考核結(jié)論，借助考核手段，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的效果。

　　三、以激勵(lì)機(jī)制為手段調(diào)動(dòng)內(nèi)部審計(jì)人員的工作能動(dòng)性

　　審計(jì)職業(yè)與其他許多職業(yè)的顯著差異是：它并不表現(xiàn)為一種直接創(chuàng)造有形商品的活動(dòng)?！坝凶鳛椤?、“較小作為”與“無(wú)作為”之間在大多數(shù)場(chǎng)合無(wú)法界定。對(duì)一個(gè)可靠的會(huì)計(jì)報(bào)表表示意見(jiàn)，有“作為”的“查”與“無(wú)作為”的“未查”都發(fā)表無(wú)保留意見(jiàn)，兩者都不會(huì)出現(xiàn)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。這種情況，給“無(wú)作為”提供了“偷懶”的可乘之機(jī)。沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，偷懶就無(wú)法避免，必然降低了審計(jì)工作效率。

　　在代理理論看來(lái)，“委托人通過(guò)對(duì)代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，以及通過(guò)承擔(dān)用來(lái)約束代理人越軌活動(dòng)的監(jiān)督費(fèi)用，可以使其利益偏差有限?！保ㄗⅲ哼~克爾。詹森等著，陳郁等譯。所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)[M].上海：上海三聯(lián)書(shū)店，上海人民出版社，1998.）在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，這種激勵(lì)主要是通過(guò)委托人給代理人的具有足夠刺激量的報(bào)酬實(shí)現(xiàn)的。從我國(guó)內(nèi)部審計(jì)人員接受激勵(lì)的實(shí)際狀況看，精神激勵(lì)多于物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)程度一般較小，加上“輪流坐莊”的平均主義以及評(píng)獎(jiǎng)的不公正等普遍性問(wèn)題，都使激勵(lì)的效果不大明顯。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是，在考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，使各個(gè)內(nèi)部審計(jì)人員的業(yè)績(jī)公正地計(jì)量出來(lái)，糾正靠“領(lǐng)導(dǎo)意志”行事的不良方式。從職業(yè)特點(diǎn)看，注重外勤工作的內(nèi)部審計(jì)，比單位內(nèi)的其他一般管理工作付出更多的辛勞，理應(yīng)獲得更多的報(bào)酬；如果做不到這一點(diǎn)，就可能發(fā)生人才流失。從激勵(lì)的另一面看，“監(jiān)督”內(nèi)部審計(jì)人員“越軌”是保證激勵(lì)效果的一種必要手段。在我國(guó)不少單位中，由于國(guó)有產(chǎn)權(quán)主體虛置，這種監(jiān)督常常被忽略；既然無(wú)從真正了解內(nèi)部審計(jì)人員的努力程度，應(yīng)有的激勵(lì)手段也就難以實(shí)際應(yīng)用。國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)在1993年修訂的《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》230條中規(guī)定：“內(nèi)部審計(jì)部門(mén)應(yīng)保證內(nèi)部審計(jì)工作是在適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督之下進(jìn)行的”。（注：國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)制定，中國(guó)內(nèi)部審計(jì)學(xué)會(huì)譯。內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)[S].北京：中國(guó)審計(jì)出版社，1999.）但遺憾的是，它所倡導(dǎo)的這種監(jiān)督是“內(nèi)部審計(jì)部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)提供”的，這顯然是不充分的?！氨O(jiān)督”內(nèi)部審計(jì)人員，在現(xiàn)實(shí)中可以表現(xiàn)為雙向性：一是靠被審計(jì)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，這可能在審計(jì)行為使其利益受到保護(hù)但又出現(xiàn)審計(jì)人員瀆職時(shí)放棄監(jiān)督；二是靠單位主管領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，由于分工差異，這種監(jiān)督容易形式化和表面化，更容易感情用事。從這個(gè)意義上看，“監(jiān)督”困難重重。然而，必須看到，在“激勵(lì)”的同時(shí)必須考慮“監(jiān)督”，否則，內(nèi)部審計(jì)人員的潛能不可能充分發(fā)揮，甚至可能出現(xiàn)“偷懶”。

　　實(shí)施有效的激勵(lì)，是調(diào)動(dòng)內(nèi)部審計(jì)人員能動(dòng)性的重要措施。（1）激勵(lì)的方式。一般情況下，物質(zhì)激勵(lì)比精神更有效；現(xiàn)時(shí)激勵(lì)比期權(quán)激勵(lì)（類(lèi)似于股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)）更有效；升職比加薪更有效。（2）激勵(lì)的度。在多數(shù)內(nèi)部審計(jì)人員看來(lái)，只有他們所獲得的收入（貨幣性的及非貨幣性的）足以補(bǔ)嘗本人的勞動(dòng)付出以及其他付出（如過(guò)度的精神壓力、尊嚴(yán)的損害等）時(shí)，他們才可能感受到激勵(lì)的刺激，并改變自己的行為模式。由于工資制度方面的某些原因，內(nèi)部審計(jì)人員很難得到與其超額勞動(dòng)付出相應(yīng)的收入，這時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予他們一些必要的人文關(guān)懷，可以在一定程度上彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜焙?。?）激勵(lì)的公平問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題處理不好，挫傷部分內(nèi)部審計(jì)人員的積極性。激勵(lì)的機(jī)制不應(yīng)靠權(quán)威命令，而應(yīng)靠制度的裁決；制度制定的民主化與事前化可減少事后的爭(zhēng)端。

　　激勵(lì)的正面刺激比懲罰的反面刺激更為有效。因?yàn)椋?lì)的獎(jiǎng)賞是一種社會(huì)承認(rèn)，它可能意味著獲獎(jiǎng)的內(nèi)部審計(jì)人員具有超越群體中多數(shù)人的能力，進(jìn)而增加他人的認(rèn)同感與本人的優(yōu)越感。激勵(lì)總是比懲罰對(duì)人格的毀滅所帶來(lái)的消極影響、負(fù)面作用好許多。在現(xiàn)實(shí)中，人們都希望得到獎(jiǎng)勵(lì)而不希望得到懲罰，這是人性的特點(diǎn)；如果在內(nèi)部審計(jì)管理中能夠正確認(rèn)識(shí)這一特點(diǎn)并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的獎(jiǎng)懲方案，更好地利用人力資源，甚至是“用人之短”，服務(wù)于審計(jì)監(jiān)督工作。

　　總之，內(nèi)部審計(jì)效能的發(fā)揮程度，與內(nèi)部審計(jì)人員的個(gè)人行為以及其所組成的群體行為直接相關(guān)。如果單位的行政領(lǐng)導(dǎo)能夠多研究審計(jì)人員的個(gè)人行為以及心理規(guī)律，并給予恰當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，實(shí)施人本主義管理方略，那么內(nèi)部審計(jì)的作用將明顯強(qiáng)化。