分公司/辦事處是銷售網(wǎng)絡(luò)中最重要的通路，因此加強(qiáng)對分公司/辦事處的管理，特別是對分公司/辦事處的資產(chǎn)管理是保證分公司/辦事處良性運(yùn)作的前提。

　　好孩子集團(tuán)專門從事兒童用品生產(chǎn)、加工、銷售，2002年全年銷售產(chǎn)值10億元人民幣，其中外銷5.5億元人民幣，內(nèi)銷4.5億元人民幣。集團(tuán)公司目前已經(jīng)在全國37個(gè)省、市、自治區(qū)形成了一個(gè)龐大的市場運(yùn)作體系，擁有42家分公司、10000多個(gè)銷售網(wǎng)點(diǎn)。

　　集團(tuán)公司經(jīng)過多年來對分公司的各項(xiàng)考核與管理工作，使分公司整體財(cái)務(wù)管理水平不斷提高，比如通過實(shí)行“收支兩條線”，保證了總公司貨幣資金的安全和貨款回籠的及時(shí)性；通過費(fèi)用預(yù)決算的控制和對“費(fèi)用賬戶”的管理，控制了分公司虧損的發(fā)生；通過對超期應(yīng)收款的全程跟蹤管理，控制了應(yīng)收款壞賬的發(fā)生；通過對存貨的月度實(shí)物盤點(diǎn)，保證了實(shí)物賬、電腦賬、手工賬三賬一致等等。目前集團(tuán)對分公司的資產(chǎn)管理已經(jīng)走上了一條健康、永續(xù)發(fā)展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的資產(chǎn)呢？

　　首先，在體制上根據(jù)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的原則，對分公司的資產(chǎn)管理采取了財(cái)務(wù)總監(jiān)委派制的架構(gòu)。

　　經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，可以使經(jīng)營者對其經(jīng)營成果負(fù)責(zé)，也可以使所有者能有效地對其資產(chǎn)的安全性進(jìn)行評估與控制。

　　其次，總公司對分公司的資產(chǎn)管理制訂了《分（子）公司財(cái)務(wù)管理制度匯編》，共17項(xiàng)管理制度。這是總公司對分公司的資產(chǎn)管理精髓，也是分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)行使管理職能的行動綱領(lǐng)性文件。

　　最后，由總公司職能部門——銷售財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行日常管理與考核，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方面的工作（根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，前四部分在執(zhí)行中的權(quán)重比例各為12％，后兩部分的權(quán)重比例各為26％）。其中，尤為重要的是績效考核與薪酬管理，下面我們就這兩個(gè)方面重點(diǎn)介紹。

　　績效考核

　　1.對分公司財(cái)務(wù)管理實(shí)行“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，即由財(cái)務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財(cái)務(wù)總監(jiān)直接進(jìn)行考核與管理；財(cái)務(wù)總監(jiān)下屬人員（包括主辦會計(jì)、電腦管理員、倉庫主管、開票員以及出納員等）由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理與考核。

　　2.根據(jù)集團(tuán)公司制訂的《分（子）公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實(shí)際情況，制訂《財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會計(jì)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉庫主管考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管理員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評分標(biāo)準(zhǔn)與辦法，其中最重要的是對財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　財(cái)務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分：第一部分是“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分；第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分；第三部分是“會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個(gè)管理者最主要抓的工作是什么、要達(dá)到什么目的。比如，在“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費(fèi)用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計(jì)、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細(xì)則。

　　3.根據(jù)公司管理的實(shí)際需要，每月通過及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強(qiáng)對分公司的財(cái)務(wù)管理和對財(cái)務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的分值進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　4.對分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)月工資實(shí)行“月考核扣分制度”，即財(cái)務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過將財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項(xiàng)管理要求去做。

　　實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，總公司對分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)績效考核是相當(dāng)有效的。

　　薪酬管理

　　根據(jù)公司實(shí)際管理需要，由總公司銷售財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對分公司財(cái)務(wù)人員的薪資進(jìn)行管理。財(cái)務(wù)總監(jiān)、主辦會計(jì)、倉庫主管的薪酬由總公司直接發(fā)放，電腦管理員、出納員、開票員的工資標(biāo)準(zhǔn)由分公司報(bào)總公司審批后方可實(shí)施?？偣緦ω?cái)務(wù)總監(jiān)、主辦會計(jì)、倉庫主管的薪酬主要由四個(gè)部分組成：基本工資、工齡工資、晉級工資以及年終獎勵。

　　1.基本工資?；竟べY由總公司根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平、分公司的銷售門類（如童車、童裝、紙尿褲、玩具及嬰兒用品）、銷售額大小、專柜數(shù)量等綜合指標(biāo)確定，即不同地區(qū)、不同分公司的財(cái)務(wù)人員的基本工資水平是不同的。它打破了“一刀切”的工資管理辦法，最大限度地平衡了由于各種不同因素造成的工資差異，消除了苦樂不均的現(xiàn)象。

　　2.工齡工資。工齡工資是根據(jù)員工實(shí)際工作年限給予員工的一種工資性補(bǔ)貼，是鼓勵員工長期、穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。工齡工資按財(cái)務(wù)總監(jiān)、主辦會計(jì)、倉庫主管不同層次每年分別增加100元、80元、50元。

　　3.晉級工資。晉級工資根據(jù)財(cái)務(wù)人員每月實(shí)際考核情況以及全年累計(jì)平均得分確定，通過考核晉級機(jī)制以形成比、學(xué)、趕、幫、超的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。“財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)”中的晉級標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　·全年平均得99分以上者，評定為一級財(cái)務(wù)總監(jiān)，月基本工資上浮300元；

　　·全年平均得98分以上者，評定為二級財(cái)務(wù)總監(jiān)，月基本工資上浮200元；

　　·全年平均得97分以上者，評定為三級財(cái)務(wù)總監(jiān)，月基本工資上浮100元；

　　·全年平均得分在85分（不含85分）以下者，或連續(xù)三次（月）低于85分者，調(diào)離財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位。

　　4.年終獎勵。年終獎勵是一次性表彰表現(xiàn)特別突出或?qū)?分公司財(cái)務(wù)管理有重大貢獻(xiàn)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，樹立先進(jìn)榜樣。年終獎勵不僅有物質(zhì)獎勵（如獎金、免費(fèi)出國旅游等），而且有精神獎勵（頒發(fā)榮譽(yù)證以及在“好孩子文化月刊”上發(fā)表先進(jìn)事跡等）。

　　總的來說，集團(tuán)公司經(jīng)過實(shí)踐基本上在分公司財(cái)務(wù)人員管理的績效考核與薪酬管理方面，已經(jīng)形成了一整套成功經(jīng)驗(yàn)，但是在某些方面還需進(jìn)一步完善和提高。比如有的分公司業(yè)務(wù)人員的工資和獎金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于財(cái)務(wù)人員，而工作壓力與強(qiáng)度卻沒有財(cái)務(wù)人員大，因此造成這些分公司財(cái)務(wù)人員不平衡、不穩(wěn)定。另外，由于電腦管理員等其他財(cái)務(wù)人員的工資由分公司發(fā)放，造成了一種企業(yè)歸屬感的差異和收入的差異，電腦人員等其他財(cái)務(wù)人員工資水平偏低。

　　那么，我們該如何進(jìn)一步完善績效考核與薪酬管理以及分公司財(cái)務(wù)人員的激勵體系呢？這就需要我們用前瞻性的思維方式和科學(xué)的管理理念不斷調(diào)整不合理的因素，保證最大限度激發(fā)每一個(gè)人的潛質(zhì)和最大限度地滿足每一個(gè)人的各種需要。具體措施有：

　　第一，我們可以根據(jù)“公平理論”來處理分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)和其他財(cái)務(wù)人員在工資和獎金上的差異。分公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)人員和電腦管理員等其他財(cái)務(wù)人員的薪酬分別由總公司和分公司進(jìn)行發(fā)放，有可能造成收入的懸殊，所以，總公司制訂了對其他財(cái)務(wù)人員的考核體系來保障其利益。

　　第二，進(jìn)一步平衡財(cái)務(wù)人員之間的薪酬待遇。

　　第三，通過增加成就感（單項(xiàng)技能考核）、社會認(rèn)可（每月進(jìn)行最佳財(cái)務(wù)人員評比）、挑戰(zhàn)性（工作縱向豐富化、橫向擴(kuò)大化）、責(zé)任感（授予財(cái)務(wù)總監(jiān)一些重要的權(quán)力）、介紹企業(yè)和個(gè)人發(fā)展方向、提拔與晉級相結(jié)合等六個(gè)不同的方面來不斷激勵財(cái)務(wù)人員的潛力。

　　第四，增加靈活福利，工作滿5年的優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員可享受除養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)外的其他險(xiǎn)種，如增加意外傷害險(xiǎn)、壽險(xiǎn)等；工作滿10年的優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員可享受“終身雇員”待遇等等，這些都是一項(xiàng)長期的激勵工程。