短期員工是現(xiàn)今快節(jié)奏商業(yè)環(huán)境下的一種靈活且專業(yè)化的資源，同時(shí)也是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的一部分。但讓更多的中高級(jí)財(cái)務(wù)人員樂(lè)于接受短期派遣，讓更多的企業(yè)看到使用財(cái)務(wù)人員派遣的優(yōu)勢(shì)，還需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)溝通和教育過(guò)程。
時(shí)隔兩年，在百度里鍵入“短期派遣肯德基”的字樣，仍然可以輕松得到相關(guān)網(wǎng)頁(yè)約875篇。“派遣制”原本不是什么新鮮話題，這一能夠降低人力管理成本，并有效避免企業(yè)因勞動(dòng)糾紛而備受“訟累”的用工方式曾經(jīng)一度在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)乃至金融業(yè)內(nèi)大行其道。2006年“肯德基用工風(fēng)波”將這一用工方式的合法性推上輿論的風(fēng)口浪尖，最終和解的結(jié)局充分證明沒有明確的法律界定，企業(yè)由直接簽訂勞動(dòng)合同制改成目前無(wú)法可依的勞務(wù)派遣制，以便減少管理成本和勞動(dòng)糾紛的愿望很可能會(huì)流于一廂情愿，同時(shí) “短期派遣”也成了令企業(yè)談虎色變，惟恐避之不及的“危險(xiǎn)品”。
隨著著重于保護(hù)勞動(dòng)者利益的新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)施，以及今年以來(lái)企業(yè)面臨的融資壓力、原材料價(jià)格持續(xù)上漲，以及人民幣升值等諸多因素產(chǎn)生的“合力”令尋找符合法律規(guī)范的，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省用工成本并提供用工靈活性的“新派遣制”再次進(jìn)入企業(yè)高管的視野。其中，中高級(jí)人才，特別是中高級(jí)財(cái)務(wù)、行政管理人才短期派遣需求的出現(xiàn)成為這一行業(yè)的拐點(diǎn)。
與 “傳統(tǒng)派遣”的內(nèi)涵不同：此“派遣”聚焦“人才”，而非慣常所見的“勞動(dòng)力”；與通常在企業(yè)中高層經(jīng)理人更傾向于長(zhǎng)期職位不同，此“派遣”提供的是為期半年至一年的短期職位。
“短派”的市場(chǎng)考驗(yàn)
“現(xiàn)在，除了企業(yè)客戶外，許多專業(yè)的財(cái)務(wù)咨詢公司也紛紛找到我們，尋求中高級(jí)財(cái)務(wù)人才的派遣合作，這在以前是很少見的。顯然用工規(guī)范要求的提高，用工成本的增加，市場(chǎng)環(huán)境的變化，以及企業(yè)業(yè)務(wù)的不確定性不僅影響了人才派遣的市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)和方向，更改變了包括財(cái)務(wù)咨詢?cè)趦?nèi)企業(yè)自身的用人觀念——對(duì)于長(zhǎng)期雇員的增加，保持足夠的謹(jǐn)慎�！眹�(guó)內(nèi)首家開辟專注于中高端人才短期派遣業(yè)務(wù)的獵頭機(jī)構(gòu)——科銳國(guó)際旗下的科銳派遣總經(jīng)理周麗虹對(duì)這一市場(chǎng)的前景充滿信心。2008年6月開始，科銳派遣正式成立了專門從事中高級(jí)財(cái)務(wù)人才短期派遣業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)，希望借此為企業(yè)提供更貼身的短期財(cái)務(wù)人才派遣及招聘服務(wù)。
有著多年海外生活和工作經(jīng)驗(yàn)的周麗虹認(rèn)為，短期員工是現(xiàn)今快節(jié)奏商業(yè)環(huán)境下的一種靈活且專業(yè)化的資源，同時(shí)也是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的一部分。中國(guó)的中高級(jí)財(cái)務(wù)人才短期派遣的市場(chǎng)狀況正和國(guó)外10多年前一樣，將隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步火熱。“不養(yǎng)閑人是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要手段之一，而處于成長(zhǎng)中的本土企業(yè)同時(shí)還要面臨業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的風(fēng)險(xiǎn)，這就對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)用人理念帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。而企業(yè)總是以合法追逐最大利潤(rùn)為目標(biāo)的，因此更系統(tǒng)地評(píng)估每一個(gè)崗位的成本和風(fēng)險(xiǎn)，探索并逐步建立多層次的靈活用工模式，為企業(yè)應(yīng)對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)提供了技術(shù)上的可能。”
“比如因?yàn)樨?cái)務(wù)人員休產(chǎn)假而產(chǎn)生的人員異動(dòng)過(guò)程中的不確定性，或者一個(gè)短期項(xiàng)目結(jié)束后的人員閑置風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)短期人才派遣規(guī)避掉�！敝茺惡缗e例道。
對(duì)此，受訪的大多數(shù)CFO表示認(rèn)同，法律環(huán)境的改變以及企業(yè)的快速發(fā)展給以往單一或者不規(guī)范的用工體制帶來(lái)挑戰(zhàn)是毋庸置疑的，但這一在海外有著旺盛生命力的“舶來(lái)品”在中國(guó)是否能夠找到合適的生長(zhǎng)土壤，成為解決企業(yè)用才困擾的解決方案，特別是具體到財(cái)務(wù)這一核心部門是否能接受短期派遣來(lái)的人員則有待市場(chǎng)的驗(yàn)證。
北京四方繼保自動(dòng)化股份有限公司CFO賈健的看法頗具代表性：“站在企業(yè)雇主的角度，我相信從純粹專業(yè)技能和知識(shí)的角度，短期派遣來(lái)的中高層管理人員與公司內(nèi)部的人員是有可替代性的，但財(cái)務(wù)這個(gè)崗位是企業(yè)核心的信息中心，合格的中高端財(cái)務(wù)人員除了企業(yè)技能外，更重要的是職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而這些恰恰是短時(shí)間內(nèi)企業(yè)很難對(duì)短期派遣人員準(zhǔn)確判斷并與之建立起信任關(guān)系的關(guān)鍵�！�
財(cái)務(wù)工作本身的特殊性以及國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層，特別是財(cái)務(wù)從業(yè)者的職業(yè)道德缺乏客觀、可量化的考評(píng)體系是目前CFO們對(duì)企業(yè)內(nèi)中高端財(cái)務(wù)職位向短期派遣開放呈謹(jǐn)慎態(tài)度的主要原因。
此外，短期派遣人員很難系統(tǒng)化地了解公司，融入公司的文化也是CFO們擔(dān)心的核心問(wèn)題之一�！爸豢磮�(bào)表是不能足夠了解公司的，而不了解公司情況的人是不可能參與公司比較重要的業(yè)務(wù)的。如果是case by case的情況，直接找咨詢公司來(lái)做可能是更‘安全’、更經(jīng)濟(jì)的選擇�！比A友世紀(jì)通訊有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)郭曉晴直言。“咨詢公司項(xiàng)目做不好，企業(yè)還可以不付費(fèi)。”
“從我的經(jīng)驗(yàn)看，中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的管理經(jīng)驗(yàn)、分析、判斷能力都是可以在不同行業(yè)、企業(yè)間移植和轉(zhuǎn)換的，但越到高層，越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)配合和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，高層管理者實(shí)際上核心的任務(wù)不是做事，而是需要將大部分精力放在協(xié)調(diào)、溝通以及對(duì)人的管理上，越到高層越是公司不可替代的人選。這一點(diǎn)，短期派遣來(lái)的高端人才很難在短時(shí)間內(nèi)真正融入企業(yè)�！�
對(duì)此，受訪的大多數(shù)CFO表達(dá)了相近似的看法，比如類似財(cái)務(wù)部門員工的孕產(chǎn)假等短期缺人情況的解決方案，他們更傾向于優(yōu)先內(nèi)部解決�！拔視�(huì)從她懷孕的時(shí)候就做準(zhǔn)備，著手內(nèi)部的人員分擔(dān)她的工作或者內(nèi)部培養(yǎng)可替代的人選，組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候就要有培養(yǎng)梯隊(duì)和人才備份的意識(shí)，‘臨時(shí)抱佛腳’會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。”賈健表示。
但也并不是所有CFO都拒絕接受任何職級(jí)的短期派遣人員�！皩�(shí)在沒有合適的人選我也可能接受合格的短期派遣人員，但在manager職級(jí)還可以，controller是絕對(duì)不可能的。”郭曉晴坦言。
來(lái)自企業(yè)CFO的看法基本上驗(yàn)證了周麗虹的市場(chǎng)判斷和實(shí)踐，“目前從我們接的單來(lái)看，能夠接受短期派遣職位的人95%是在中層，真正高層很少，最高到controller的職級(jí)，但也屬鳳毛麟角�！�
“短的”，也可能是“美的”
之所以短期派遣更受中層財(cái)務(wù)管理人員的青睞，主要是因?yàn)橛行┒唐谂汕驳那闆r為他們提供了一個(gè)“轉(zhuǎn)型”的機(jī)遇。這在時(shí)下企業(yè)雇主對(duì)候選人“相關(guān)行業(yè)若干年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)”的苛刻要求幾乎斷了中層職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型“后路”的情況下，轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)顯得彌足珍貴。
據(jù)科銳介紹，他們的客戶中就有借助短期派遣成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的案例。在民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理的陳先生，最近成功跳槽到了一家外資企業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)了他一直以來(lái)的職業(yè)理想。但他目前的身份比較特殊——只是一名短期派遣雇員，但可以預(yù)期的是，有了這一跳板，加上他的專業(yè)知識(shí)和能力，在不久的將來(lái)，他成為這家跨國(guó)公司的長(zhǎng)期雇員應(yīng)該不成問(wèn)題。
“類似這種情況在跨國(guó)公司中并不罕見，國(guó)外大約有1/3的職業(yè)經(jīng)理人可以通過(guò)這一渠道順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型�！敝茺惡缃榻B說(shuō)。“例如有些知名的金融機(jī)構(gòu)，受國(guó)際金融市場(chǎng)動(dòng)蕩的影響，總部會(huì)凍結(jié)新增員工，但在一些國(guó)家開展的項(xiàng)目又的確需要用人，在這種情況下，機(jī)構(gòu)會(huì)選擇先用短期派遣的員工，未來(lái)隨著市場(chǎng)的變化或許有機(jī)會(huì)成為這家機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期正式員工，即便沒能加入這家公司，擁有這家知名機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)，未來(lái)進(jìn)入類似背景的企業(yè)就容易多了�！�
大多數(shù)受訪的中層或接近高層的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)上述情況表現(xiàn)出了極大的興趣。但對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，除非企業(yè)確定候選人各方面都非常合適，而且企業(yè)急需用人，否則不會(huì)輕易接受第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的高職級(jí)短期派遣經(jīng)理人。除非已經(jīng)與這家第三方機(jī)構(gòu)建立了長(zhǎng)久的互相信賴關(guān)系。
金典（投資）集團(tuán)有限公司CFO魏海濤就是眾多“保守派”財(cái)務(wù)高管的典型代表：“企業(yè)不是用來(lái)讓人試的，財(cái)務(wù)職位尤其如此。雖然經(jīng)驗(yàn)是可以移植的，但萬(wàn)一派遣來(lái)的經(jīng)理人有職業(yè)道德問(wèn)題，企業(yè)的損失是難以想像的�！辈贿^(guò)，據(jù)科銳統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性一直居高不下，企業(yè)正好可以通過(guò)“有計(jì)劃地”流動(dòng)管理幫助企業(yè)降低長(zhǎng)期雇員的流動(dòng)及誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)。
與“短期派遣”在國(guó)內(nèi)仍屬新鮮事物不同，在歐美，采用合同制和短期員工用工的趨勢(shì)在過(guò)去的幾十年內(nèi)一直保持著持續(xù)快速的增長(zhǎng)。根據(jù)JP Morgan的一份調(diào)查報(bào)告顯示，在美國(guó)平均每天有200萬(wàn)人處于短期及合同制雇員狀態(tài)；而更有意思的是，在被調(diào)查者中竟然有超過(guò)50%的職業(yè)人士表示，相比長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作而言，他們更愿意接受合同制或短期的工作。而這些人中，財(cái)務(wù)崗位占了很大的比例。 根據(jù)American Staffing Association 的季度雇傭和銷售業(yè)績(jī)調(diào)查， 美國(guó)公司經(jīng)常使用短期或合同制雇員的職業(yè)類型比例中，財(cái)務(wù)和金融類職位占28% ，居第三位（見圖1）。而全球最大的財(cái)務(wù)人員派遣公司 Robert Half 2007年的全球營(yíng)業(yè)額高達(dá)46億美元，其中78%來(lái)自短期派遣，平均每天有將近百萬(wàn)個(gè)財(cái)務(wù)人員在這個(gè)公司的客戶端工作。
在歐洲，IRU Tracking monitors 2006年的報(bào)告顯示：89% 的雇主選擇專業(yè)且服務(wù)優(yōu)良的短期員工派遣機(jī)構(gòu)；77% 的短期員工對(duì)于他們的短期工作滿意或者很滿意，57%的短期員工只在一家派遣機(jī)構(gòu)注冊(cè)自己的信息，平均的服務(wù)期為5～7月。其中就不乏一些職業(yè)人士為了更好的平衡自己的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活品質(zhì)，通過(guò)短期派遣崗位，為自己爭(zhēng)取到更多的休假時(shí)間和更豐富的職業(yè)體驗(yàn)。
國(guó)外這種“干一陣，歇一陣”張弛有度的職業(yè)規(guī)劃“看上去很美”，的確比日復(fù)一日的朝九晚五顯得更加愜意。國(guó)內(nèi)高端財(cái)務(wù)經(jīng)理人中也出現(xiàn)了這樣的嘗試者，但他們?cè)诳剂宽?xiàng)目和企業(yè)上顯得更加審慎。
近年來(lái)，由于大批pre-IPO狀態(tài)的民營(yíng)企業(yè)需要借助有資本市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理人來(lái)補(bǔ)充原有機(jī)構(gòu)內(nèi)財(cái)務(wù)人員能力的不足，而創(chuàng)造出的許多以港臺(tái)地區(qū)的CFO為主的“臨門一腳”的職業(yè)經(jīng)理人階層為例，許多本土CFO表示，能夠被有信譽(yù)的專業(yè)第三方機(jī)構(gòu)派遣到一家pre-IPO公司，操作IPO項(xiàng)目獲得資本市場(chǎng)操盤經(jīng)驗(yàn)和凸顯財(cái)務(wù)崗位價(jià)值，并因此能獲得極大的職業(yè)滿足感和不菲的現(xiàn)金+期權(quán)的物質(zhì)回報(bào)的確是個(gè)不錯(cuò)的選擇。站在企業(yè)角度，短期派遣來(lái)的經(jīng)理人不但可解燃眉之急，且不會(huì)和原有的機(jī)制和編制人員產(chǎn)生太大的沖突，而在經(jīng)理人看來(lái)，可以體現(xiàn)自身價(jià)值又不必陷入職場(chǎng)煩惱，何樂(lè)而不為？
但他們同時(shí)強(qiáng)調(diào)，“錢”絕不是惟一的標(biāo)準(zhǔn)。“每個(gè)人在職業(yè)生涯的不同階段需求是不一樣的。隨著年齡的增長(zhǎng)，穩(wěn)定可能就成了比‘賺一票’更重要的考量一份工作的因素。畢竟這里涵蓋了機(jī)會(huì)成本�！惫鶗郧绲目捶ù砹舜蠖鄶�(shù)成熟職業(yè)經(jīng)理人的想法。
而在魏海濤看來(lái)，出多高的薪資他也不會(huì)選擇“臨門一腳”，因?yàn)�，“一家企業(yè)要上市起碼要做3～5年的準(zhǔn)備，匆忙上市的企業(yè)在我看來(lái)是不負(fù)責(zé)任的，這樣的公司也不值得選擇，這正是中國(guó)企業(yè)浮躁的一種表現(xiàn)。”
據(jù)周麗虹介紹，他們?cè)诤秃蜻x人接觸的過(guò)程中也印證了上述看法，“對(duì)有些中高端經(jīng)理人而言，薪酬并不是最重要的，目標(biāo)公司或者項(xiàng)目是否真正吸引他，并且能夠提供與以往不同的工作經(jīng)歷往往是候選人更加看重的。”
盡管如此，不可否認(rèn)的是，offer仍然是CFO接受短期派遣的最重要籌碼。根據(jù)科銳派遣的實(shí)踐來(lái)看，通常同等職位和任職時(shí)間內(nèi)，短期派遣職位比長(zhǎng)期職位的薪酬要高出20%，而高端職位更可能高出30%～40%，以補(bǔ)償短期帶來(lái)的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。
“做短期派遣比做獵頭工作難多了，不僅要說(shuō)服企業(yè)主接受候選人，同時(shí)還要說(shuō)服候選人嘗試‘棄長(zhǎng)從短’‘棄穩(wěn)從新’，通常成功的案例往往是候選人正好‘a(chǎn)vailable’，否則‘挖’人是很困難的�！�
“兩頭涼”的機(jī)遇
對(duì)于這一市場(chǎng)瓶頸，周麗虹深有感觸，粗放地看，人才市場(chǎng)的確是“買方市場(chǎng)”，但一方面中高端職業(yè)經(jīng)理人找不到自己心儀的企業(yè)或經(jīng)驗(yàn)足夠但轉(zhuǎn)型無(wú)門，而另一方面企業(yè)在堆積如山的簡(jiǎn)歷中卻“海選”不到合適的經(jīng)理人，這一點(diǎn)在高端財(cái)務(wù)管理職位上體現(xiàn)得尤為明顯，“兩頭涼”是目前中高端人才市場(chǎng)更為貼切的比喻。
除了天生的“理性”和多數(shù)傾向于“保守”的職業(yè)性格外，令高端經(jīng)理人對(duì)派遣心存疑慮的重要因素就是“大環(huán)境”，畢竟，今天外表光鮮的本土職業(yè)經(jīng)理人還遠(yuǎn)不能和他們的歐美同行一樣“從容有度”地平衡工作和生活，從某種意義上說(shuō)，社會(huì)保障體系的完備程度決定了這些職業(yè)經(jīng)理人接受短期風(fēng)險(xiǎn)的程度。
幾乎所有受訪者均表示，拋卻眼前相對(duì)穩(wěn)定的工作，去短期派遣一下“賺一票”是需要勇氣的，即便是眼下短期職位的回報(bào)看起來(lái)要豐厚些。另外，第三方機(jī)構(gòu)是否專業(yè)、守法也是他們需要考察的。
對(duì)此，周麗虹也表示理解，在中國(guó)做中高端人才的短期派遣通常不僅要考慮到候選人自己的狀況，更多地要從他的家庭角度考慮。通常一個(gè)擁有高端職位的人，需要對(duì)工作傾注全部，因此他往往成了家庭最重要的經(jīng)濟(jì)支撐，短期的不確定性風(fēng)險(xiǎn)不僅是對(duì)他個(gè)人，而可能是整個(gè)家庭的。而好消息是新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施為企業(yè)、第三方機(jī)構(gòu)規(guī)范用工提供了充分的法律依據(jù)，也可以更令職業(yè)經(jīng)理人“放心”。
此外，“短派”在有市場(chǎng)、有需求的狀況下，仍然推進(jìn)艱難，也與企業(yè)雇主人力資源部門、中介機(jī)構(gòu)的專業(yè)性有關(guān)系�！昂�(jiǎn)歷上體現(xiàn)的多是一些所謂‘硬件’條件，但中高層職業(yè)經(jīng)理人的很多潛能，例如溝通技巧、性格、領(lǐng)導(dǎo)力等‘軟能力’通常是從簡(jiǎn)歷上看不出來(lái)的。很多其實(shí)合適的候選人可能在企業(yè)人力資源部門或者獵頭的第一道篩選中就因‘硬件’不夠突出而落馬。”
對(duì)此，科銳建議，好的中介應(yīng)該充分跟候選人見面、溝通，充分了解候選人的方方面面，尤其是他的軟能力和潛能，和企業(yè)雇主建立深度的信任關(guān)系，為每個(gè)候選人提供一切可能的機(jī)會(huì)。而中高端經(jīng)理人，特別是個(gè)性“被動(dòng)”居多的財(cái)務(wù)從業(yè)者則應(yīng)該主動(dòng)和中介機(jī)構(gòu)溝通、或者尋找機(jī)會(huì)直接和目標(biāo)公司的業(yè)務(wù)部門直接領(lǐng)導(dǎo)建立聯(lián)系，避免“湮沒”在人事部門的檢索中。另外，建立自己的業(yè)內(nèi)社交圈也是一個(gè)推薦自己的好機(jī)會(huì)。
正如財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)外包，尤其是高端業(yè)務(wù)外包在經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，目前在歐美正漸成風(fēng)潮，而在國(guó)內(nèi)的實(shí)踐者還主要集中在跨國(guó)公司的在華分支機(jī)構(gòu)中一樣，將短期中高端財(cái)務(wù)管理職位外包給第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，解決在中國(guó)面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)更大。“業(yè)務(wù)尚難，何況人乎？”
CIMA（英國(guó)特許管理會(huì)計(jì)師公會(huì)）全球企業(yè)與戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)Rick Sturg在中國(guó)布道財(cái)務(wù)外包時(shí)，曾向本刊坦陳，“外包可以為企業(yè)節(jié)省成本、提高效率的好處是顯而易見的，但推動(dòng)外包最難解決的就是由于外包帶來(lái)的人事問(wèn)題。”
對(duì)此，周麗虹恰恰認(rèn)為，財(cái)務(wù)人員派遣應(yīng)該是財(cái)務(wù)流程外包的一種合理的過(guò)渡形式。在很多失敗的財(cái)務(wù)外包案例中我們看到，財(cái)務(wù)外包中的崗位和流程沒有提前分離并磨合是一個(gè)重要原因。美國(guó)的財(cái)務(wù)外包已經(jīng)有200億美元到300 億美元的市場(chǎng)規(guī)模，若按GDP的比例來(lái)算，中國(guó)至少有20億美元到30億美元的市場(chǎng)，但目前市場(chǎng)規(guī)模還不足2億美元。市場(chǎng)前景廣闊。但成功發(fā)展外包市場(chǎng)需要一個(gè)服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈的形成和完善。如“很多跨國(guó)公司在業(yè)務(wù)外包之前通常把團(tuán)隊(duì)剝離的問(wèn)題外包給專業(yè)派遣機(jī)構(gòu)去完成，由這些機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行離職溝通或者安排下一步的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部的人事和法律壓力就會(huì)小很多�！�
目前，快速發(fā)展的本土企業(yè)正面臨著“管理升級(jí)”的普遍性困擾，與創(chuàng)業(yè)初期跑馬圈地?fù)屨际袌?chǎng)、擴(kuò)大銷售為重點(diǎn)的發(fā)展策略不同，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，管理效率的高低就成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。通過(guò)包括短期人才派遣在內(nèi)的手段來(lái)有效地控制管理成本和風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)應(yīng)變能力，提高（人力）資源的利用效率將成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
如聯(lián)想這樣的本土知名企業(yè)就率先成立了共享服務(wù)中心，對(duì)企業(yè)的人才招聘、人事服務(wù)、薪酬管理等進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和整合。而短期人才派遣也紛紛納入了他們常規(guī)的人才招聘策略中�！拔覀儼l(fā)現(xiàn)，原來(lái)一些企業(yè)使用短期雇員是很隨機(jī)的，而現(xiàn)在越來(lái)越多的短期招聘需求計(jì)劃性更強(qiáng)了，企業(yè)對(duì)于招聘和使用短期雇員的管理流程也更規(guī)范了�！庇绕鋵�(duì)于中高級(jí)財(cái)務(wù)崗位，由于其專業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，財(cái)務(wù)外包的理念也被越來(lái)越多的企業(yè)所接受和運(yùn)用“。
不過(guò)，讓更多的中高級(jí)財(cái)務(wù)人員樂(lè)于接受短期派遣，讓更多的企業(yè)看到使用財(cái)務(wù)人員派遣的優(yōu)勢(shì)，還需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)溝通和教育過(guò)程，而且也不是一家派遣公司能夠完成的工作。“我們希望更多的有識(shí)之士能夠和科銳派遣一起來(lái)培養(yǎng)和筑造一個(gè)千億規(guī)模的中高端派遣市場(chǎng)。”周麗虹堅(jiān)信“需求造就市場(chǎng)”。
