近些年來(lái)，由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及，人們對(duì)公共部門(mén)人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在公共部門(mén)人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門(mén)到普通群眾對(duì)公共部門(mén)人力資源的關(guān)注度提升。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來(lái)，所謂公共部門(mén)“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，而在前段時(shí)間山東新泰提拔的幾位“80后”副局長(zhǎng)遭受民眾質(zhì)疑，公共部門(mén)人力資源管理危機(jī)頻現(xiàn)。

　　1、公共部門(mén)人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性

　　人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是公共部門(mén)人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。公共部門(mén)是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門(mén)，能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成公共部門(mén)職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員，在公共部門(mén)人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的公共部門(mén)人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。

　　2、公共部門(mén)的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因

　　公共部門(mén)的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面，也存在著潛在的危機(jī)。公共部門(mén)的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)，公共部門(mén)人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下，大部分公共部門(mén)的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

　　3、公共部門(mén)人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略

　　3.1危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時(shí)加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門(mén)機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。

　　3.2 危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“危”為“機(jī)”的重要策略，是也公共組織部門(mén)常用的策略，例如，在懲治貪污腐敗人員時(shí)，進(jìn)行公開(kāi)審理，請(qǐng)大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門(mén)信任的作用，一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

　　3.3 危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿(mǎn)暴露無(wú)遺，組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿(mǎn)情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時(shí)采取行動(dòng)，撫平大家心中的不滿(mǎn)。

　　3.4 危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí)，公共部門(mén)應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使公共部門(mén)從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。

　　4、公共部門(mén)人力資源危機(jī)管理體制的建立

　　4.1樹(shù)立危機(jī)管理意識(shí)。造成人力資源危機(jī)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒(méi)有危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下，爆發(fā)出來(lái)。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹(shù)立正確的危機(jī)管理意識(shí)，包括：人力資源危機(jī)觀念教育、案例教育、模擬人力資源危機(jī)情景教育、管理層人力資源危機(jī)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源危機(jī)管理的操練和演習(xí)。

　　4.2設(shè)置危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源危機(jī)管理根本上的辦法就是預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生，將危機(jī)遏止萌芽期，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源危機(jī)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在危機(jī)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少組織的人力資源危機(jī)損失，達(dá)到組織人力資源危機(jī)良性管理、健康發(fā)展。

　　4.3建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專(zhuān)業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。

　　4.4開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類(lèi)改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類(lèi)制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類(lèi)制度如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部門(mén)人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類(lèi)制度。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，這就使得公共部門(mén)人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類(lèi)制度勢(shì)在必行。

　　4.5建立公共部門(mén)人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)體系。人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源危機(jī)產(chǎn)生后，使公共部門(mén)能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括：危機(jī)產(chǎn)生后的危機(jī)終止策略、危機(jī)隔離策略、危機(jī)消除策略、危機(jī)利用策略、溝通和安撫策略、危機(jī)后的恢復(fù)、危機(jī)的評(píng)估和總結(jié)等。危機(jī)應(yīng)對(duì)體系能夠保證公共部門(mén)能夠在危機(jī)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動(dòng)，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)體系是建立在專(zhuān)家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的，征詢(xún)各部門(mén)意見(jiàn)，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。同時(shí)，需要在日常管理的實(shí)踐中，結(jié)合危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源危機(jī)中新產(chǎn)生的問(wèn)題，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，更新人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)體系，不斷總結(jié)，全面完善。