【摘要】中小企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營,關(guān)鍵是解決好企業(yè)的人才問題。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天,中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵機制,不失時機地采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?對企業(yè)用好人才、留住人才至關(guān)重要,對中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。本文圍繞我國中小企業(yè)人力資源激勵機制這一問題進行相關(guān)的討論。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;激勵機制

　　中小企業(yè)無論是在發(fā)達(dá)國家,還是在發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經(jīng)濟中,都起著不容忽視的作用,在許多國家的經(jīng)濟成分中都是非常重要的一部分。隨著中國加入WTO,我國中小企業(yè)所處的環(huán)境變得越來越復(fù)雜,不僅要承受來自國內(nèi)市場的壓力,還要承受來自國際市場、國外大公司的競爭壓力。在這種雙重壓力一下,我國中小企業(yè)必須對自身的行為與管理方式有更深入和更全面的認(rèn)識,協(xié)調(diào)和突破管理對象的復(fù)雜性與個人能力有限性的矛盾,有效地管理多變環(huán)境中的組織,發(fā)揮整體協(xié)同的優(yōu)勢,讓有限的資源形成綜合效應(yīng),才能全面提升自身的競爭能力。

　　1 中小企業(yè)激勵機制存在的問題

　　1.1 激勵方式單一:不少的中小企業(yè)對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵,且物質(zhì)激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上。獎金的體現(xiàn)更多時候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下,企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放,沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制,造成員工心理上的不穩(wěn)定。忽略從科學(xué)工作本身出發(fā),讓員工在其中得到激勵。即使是采取了一些榮譽激勵,但由于其評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性,讓員工可望而不可及。

　　1.2 企業(yè)文化的建設(shè)存在較多問題:企業(yè)文化的建設(shè)出現(xiàn)很多的問題。首先,在物質(zhì)文化上,突出表現(xiàn)在品牌標(biāo)識表達(dá)的象征意義模糊不清,標(biāo)識“符號化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重;品牌內(nèi)涵貧乏,缺乏文化內(nèi)涵的支撐。其次,行為文化方面,領(lǐng)導(dǎo)或高層領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專制化傾向明顯,員工群體的自我價值感和忠誠度低,歸屬感弱,企業(yè)凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致高度集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)體制。集權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)體制成為企業(yè)內(nèi)部管理問題重重的根源,比如,“血緣關(guān)系”的用人標(biāo)準(zhǔn)、人治代替“制”治、激勵機制失效和人力資源建設(shè)落后等。最后,價值觀缺失或模糊,企業(yè)失去長遠(yuǎn)生存和發(fā)展的精神支柱,導(dǎo)致企業(yè)處理內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系缺乏統(tǒng)一的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　1.3 激勵的隨意性強,沒有制度保障:企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在民營企業(yè)中,制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風(fēng)格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經(jīng)常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中,雖制定了對員工的槳懲制度,但在實際執(zhí)行的過程中,由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機制的作用不能有效發(fā)揮,導(dǎo)致企業(yè)對人才吸引力下降。

　　2 中小企業(yè)激勵機制的建立

　　2.1 物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵方面,薪酬激勵占了很重要的地位。中小企業(yè)要貫徹“公平、合理、適時、適度”的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵的原則主要體現(xiàn)在三個方面:外部公平;內(nèi)部公平;員工公平。

　　正確的公平化薪酬設(shè)計應(yīng)該是:

　　(1)公平化薪酬設(shè)計的前提是科學(xué)的績效考核;

　　(2)公平化薪酬設(shè)計的實質(zhì)是員工的一種感覺,人們不僅關(guān)注報酬的絕對量,而且關(guān)注報酬的相對量,并以相對量來衡量判斷公平與否;

　　(3)公平化薪酬設(shè)計的形式是三種公平的有機結(jié)合以及員工四個方而表現(xiàn)的高度統(tǒng)一;

　　(4)幫助員工恰當(dāng)?shù)卦u價自己,正確判定自身在企業(yè)中的價值。

　　對員工的薪酬其決定性影響的主要應(yīng)取決于3個方面:工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。

　　薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個方面:

　　(1)固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

　　(2)浮動薪金:獎金、效益工資、節(jié)約獎、優(yōu)化方案獎金等等;

　　(3)福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補貼和保險、旅游等各種福利措施;

　　(4)期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻股、知識股、期酬等。

　　薪酬激勵是激勵員工的基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計好企業(yè)員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時確保各項福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻。

　　2.2 事業(yè)激勵:企業(yè)是員工創(chuàng)業(yè)的搖籃,員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實的工作環(huán)境,員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動性,因此,企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件,才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智,從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動力。相對于外在報酬而言,事業(yè)激勵是基于工作任務(wù)本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感,受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

　　2.3 精神激勵:

　　如果物質(zhì)激勵沒有精神激勵相輔助,過量的經(jīng)濟激勵也會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對員工的發(fā)展和成長不利,也對企業(yè)的發(fā)展有害。因此,精神激勵也是很重要的,企業(yè)必須引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同理念的人員組成的戰(zhàn)斗的群體,從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實現(xiàn)共同理想而奮斗。精神激勵其實就是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀,培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己企業(yè)的鮮明特色。企業(yè)必須大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景,并指引員工把個人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展同步。同時企業(yè)也要在全社會樹立良好的社會形象,激發(fā)員工的榮譽感、自豪感和成就感;作為領(lǐng)導(dǎo)者也要加強與員工的溝通,尊重和關(guān)心員工,讓員工感受到企業(yè)的溫暖和活力,從而激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,促進他們保持良好的工作風(fēng)貌,從工作本身得到最大的滿足。

　　2.4 自我激勵:人的需求是人的行為的動力源泉,要建立企業(yè)有效的激勵機制,只有在以上三種激勵方式基本具備的情況下,才能激起員工的工作熱情、積極性和責(zé)任感,從而也給員工一種自我實現(xiàn)感。所以中小企業(yè)必須引導(dǎo)員工自我激勵,樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同愿望的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實現(xiàn)共同理想而奮斗。要讓員工充分感受到自己在企業(yè)中的價值,有更大的熱情去完成更富有挑戰(zhàn)性的工作;更愿意參與企業(yè)的目標(biāo)管理并提出合理化的建議;更愿意在實踐中鍛煉,培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平。這樣員工就滿足了其實現(xiàn)自身價值和發(fā)展提高的欲望,從而使員工自發(fā)地產(chǎn)生參與感和成就感,更好地發(fā)揮他們的潛能。從而企業(yè)也在員工的無限熱情中取得最大化的發(fā)展動力和發(fā)展?jié)摿Α?

　　總之,對于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵方式對人才進行有效激勵,使得各種激勵方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵,則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運用創(chuàng)新的激勵方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時也增強了中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

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