【摘要】《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下,側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但該法為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而制定的部分條款對用人單位的行為存在潛在的消極誘導(dǎo)作用,最終反而會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益。本文對這些條款進(jìn)行了分析,并提出相應(yīng)的修改建議。

　　《勞動(dòng)合同法》旨在構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)我國和諧社會(huì)的建設(shè)。立法者針對用人單位和勞動(dòng)者強(qiáng)弱懸殊的現(xiàn)狀,通過對傳統(tǒng)的契約自由原則的限制,以達(dá)到向弱勢的勞動(dòng)者一方傾斜,實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。但是,法律條文本身并不會(huì)直接給勞動(dòng)者帶來任何實(shí)際利益,它必須通過影響用人單位和勞動(dòng)者雙方以及其他相關(guān)各方的行為而間接地發(fā)生作用。無論是用人單位還是勞動(dòng)者,在趨利避害原則的指導(dǎo)下,都會(huì)根據(jù)法律的規(guī)定來決定和調(diào)整自己的行為,而這些行為又會(huì)對其他相關(guān)各方的利益產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響。立法者如果缺乏這方面應(yīng)有的預(yù)見性,在規(guī)制方法的選擇上和具體條文的制訂上就難免會(huì)發(fā)生一些失誤,法律推行的效果可能會(huì)走向其愿望的反面,也就是說,從保護(hù)弱者的立場制定的法律最終反倒損害了弱者的利益。本文嘗試通過對《勞動(dòng)合同法》部分條款對于用人單位行為選擇的消極影響進(jìn)行研究,分析其對勞動(dòng)者利益可能產(chǎn)生的負(fù)面作用。

　　1 擔(dān)保禁止條款

　　當(dāng)前,一些用人單位為降低員工違反單位規(guī)章制度、侵害單位利益及擅自離職的風(fēng)險(xiǎn),要求員工提供各種形式的擔(dān)保,比如交納押金,提供擔(dān)保人,扣押身份證、健康證、學(xué)歷學(xué)位證書、職業(yè)資格證書等,或者通過晚發(fā)工資來變相收取押金。在勞動(dòng)者離職時(shí),一些用人單位還制造各種各樣的借口,拒不退還勞動(dòng)者押金或抵押物品。為了杜絕這些現(xiàn)象,《勞動(dòng)合同法》專門制定了擔(dān)保禁止條款,該法第九條明確規(guī)定用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

　　這一規(guī)定從一定程度上防止了上述問題的出現(xiàn),但同時(shí)也增加了一些守法單位的用人風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位之后,在日常工作中將直接接觸單位的設(shè)備、商品、客戶、資金及商業(yè)信息等,使得用人單位的利益時(shí)時(shí)存在著被侵害的可能。一旦員工擅自離職,不僅工作無法正常交接,有的還把設(shè)備、商品、貨款帶走。而少數(shù)缺乏誠信、違法亂紀(jì)的員工,更是利用職務(wù)之便,或侵占單位財(cái)物,或出賣單位利益,或損害單位聲譽(yù)。由于勞動(dòng)者個(gè)體的流動(dòng)性大,出現(xiàn)問題后往往一走了之,單位對其進(jìn)行索賠的難度很大、成本很高。用人單位不能收取押金、扣押證件,也不能要求勞動(dòng)者找人擔(dān)保,為了規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),只能聘用自己的親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)等,或通過他們介紹用工(實(shí)際是一種變相的擔(dān)保),也有的用人單位被迫規(guī)定只招用持有本地戶口的勞動(dòng)者。這將給企業(yè)和勞動(dòng)者雙方都帶來損害,企業(yè)方面,由于“近親繁殖”及地域限制,人員選擇的范圍大大變窄,人員的素質(zhì)難以保障,同時(shí)也給管理增加了難度;勞動(dòng)者方面,則因此失去了很多就業(yè)機(jī)會(huì),尤其是那些既缺少社會(huì)關(guān)系又沒有就業(yè)地戶口的勞動(dòng)者。

　　為了降低用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn),建議將這種絕對的擔(dān)保禁止進(jìn)行適度的放寬,轉(zhuǎn)而實(shí)行有條件的規(guī)范化的擔(dān)保,具體措施如下:(1)允許企業(yè)要求勞動(dòng)者提供一定限度的財(cái)物擔(dān)?；蛴傻谌竭M(jìn)行擔(dān)保;(2)對擔(dān)保財(cái)物的價(jià)值額度予以限定,對擔(dān)保程序進(jìn)行規(guī)范;(3)為杜絕用人單位變相集資,在員工正常離職時(shí)除退還押金外,還應(yīng)按同期銀行利率支付押金利息;(4)加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督,對用人單位超額收取或拖延歸還勞動(dòng)者擔(dān)保金的行為進(jìn)行懲罰,對以收取擔(dān)保金名義進(jìn)行斂財(cái)詐騙等行為則由司法機(jī)關(guān)依法追究其刑事責(zé)任。

　　2 試用期約定次數(shù)的限制

　　為了防止用人單位濫用試用期來壓縮工資成本,隨意解除勞動(dòng)合同,侵害勞動(dòng)者利益,《勞動(dòng)合同法》第十九條除了對試用期的最高期限作了嚴(yán)格的限制之外,還特別規(guī)定用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　以上規(guī)定本是保護(hù)勞動(dòng)者的措施,但在一些特定情形下,反而會(huì)影響部分勞動(dòng)者的就業(yè)。比如某勞動(dòng)者若干年前從某單位離職,現(xiàn)在又想通過應(yīng)聘回到該單位。在這里,可能會(huì)存在以下三種情況:

　　第一種情況:很多年過去,時(shí)過境遷,原單位的人員發(fā)生了很大的變動(dòng),該員工當(dāng)年的上級主管早已離職,以前的同事也所剩無幾,現(xiàn)在的管理人員及普通員工對這位勞動(dòng)者缺乏了解;

　　第二種情況:單位業(yè)務(wù)在這些年取得了很大的發(fā)展,或發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)型,對員工勝任條件自然就有更高的甚至是與以前完全不同的要求;

　　第三種情況:這位勞動(dòng)者所應(yīng)聘的崗位與他以前在這個(gè)單位所擔(dān)任的崗位在性質(zhì)上差異很大,需要不同的勝任能力。

　　這三種情況,只要有一種存在,就決定了該單位在正式錄用這名老員工之前,必須對其安排一定時(shí)間的試用考察,否則很難確保該員工的勝任能力。而這三種情況中的每一種情況,在現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的概率都非常高。由于《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定,該用人單位最終可能不得不找出各種理由來拒絕錄用這名老員工。所以說,這種一刀切式的二次試用期禁止規(guī)定未免過于偏頗,它將直接導(dǎo)致一些離職員工失去被原先就職的單位再次聘用的機(jī)會(huì)。

　　要解決這個(gè)問題,可以考慮在這條規(guī)定中設(shè)立解禁條款,當(dāng)勞動(dòng)者到其以前曾就職過的單位求職時(shí),有以下任何一種情況存在的,原單位可以與其再次約定試用期(但試用期的最高期限可以比第一次試用期適當(dāng)縮短):(1)該名勞動(dòng)者從該單位離職時(shí)間已達(dá)一定年限;(2)該單位業(yè)務(wù)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)型;(3)該名勞動(dòng)者所聘崗位與其以前在該單位所擔(dān)任的崗位性質(zhì)不同。

　　3 對于弱勢群體的保護(hù)

　　《勞動(dòng)合同法》出于保護(hù)部分弱勢群體和特殊人群、減輕社會(huì)負(fù)擔(dān)、促進(jìn)社會(huì)和諧的考慮,在很多條款中都作了相應(yīng)的規(guī)定。如第四十一條對用人單位的裁員在人選方面予以限制,規(guī)定在裁減人員時(shí),除優(yōu)先留用與本單位訂立較長固定期限勞動(dòng)合同及訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工外,還要優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第四十二條又對用人單位裁員及對勞動(dòng)者進(jìn)行非過失性解除勞動(dòng)合同及裁員這兩種情況均設(shè)置了一些禁止條件,除從事職業(yè)病危害作業(yè)、患職業(yè)病或工傷及因傷病處在醫(yī)療期的員工外,還包括處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工及在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的老員工。

　　在這兩種情形中所提到的困難員工、女職工和老員工,皆因各自特殊的情況而需要受到照顧或保護(hù)。在當(dāng)前中國尚待發(fā)展的社會(huì)保障體系下,《勞動(dòng)合同法》要求用人單位承擔(dān)一定的社會(huì)安置職能,對這些特殊群體進(jìn)行保護(hù),是有利于社會(huì)穩(wěn)定與和諧的。

　　但是,僅靠單一的法律強(qiáng)制手段,而缺乏相應(yīng)的配套措施來進(jìn)行鼓勵(lì)和引導(dǎo),其結(jié)果很可能適得其反。上述三類群體,在就業(yè)市場上和單位內(nèi)部本來就相對缺乏競爭力,不受用人單位的歡迎。家庭困難人員的精力和工作情緒受家庭負(fù)擔(dān)影響較大;未婚或已婚未育的育齡婦女則存在因生育而影響工作的可能;而年齡偏大的部分老職工則由于身體和知識結(jié)構(gòu)等原因,一般來說,其工作能力和工作效率都相應(yīng)下降。而《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定,又使得用人單位在裁減人員和非勞動(dòng)者過失解除勞動(dòng)合同時(shí),需要對這三類人群予以特殊照顧,影響用人單位按照“優(yōu)勝劣汰”的管理原則正常淘汰低績效員工。這些規(guī)定,使得用人單位因?yàn)槠赣眠@三類群體而負(fù)擔(dān)了額外的責(zé)任和義務(wù),卻沒有同時(shí)擁有相應(yīng)和權(quán)利和利益。這將大大增加用人單位在招聘員工時(shí)拒絕錄用家庭困難的勞動(dòng)者和尚未生育的育齡婦女的意向,同時(shí)也會(huì)促使用人單位在部分年齡偏大的員工尚未達(dá)到上述優(yōu)待條件之前,予以“優(yōu)先辭退”。所以,以上單純的強(qiáng)制性傾斜政策,在實(shí)踐中反而可能會(huì)損害這些受保護(hù)的勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

　　但是,能否因此而取消對這些困難職工和特殊職工的傾斜和保護(hù)措施呢?當(dāng)然不可以,否則將大大增加政府負(fù)擔(dān),影響社會(huì)穩(wěn)定。那么怎么做才能避免對用人單位行為產(chǎn)生上述負(fù)面影響,而使這些勞動(dòng)者利益真正受到保護(hù)呢?可以參考?xì)埣踩司蜆I(yè)保障金的方式,按一定比例對用人單位征繳人頭費(fèi),作為對勞動(dòng)者中的困難群體及特殊群體的保障金,對于已安置這類職工的單位,按其安置人數(shù)或安置人數(shù)占員工總數(shù)的比例,予以減免。這樣一則為政府救助這類勞動(dòng)者準(zhǔn)備了資金;二則鼓勵(lì)用人單位積極錄用和安置這類勞動(dòng)者。但在具體的運(yùn)作方式上,還有待立法者及有關(guān)部門進(jìn)行深入的調(diào)研和細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)。

　　4 用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　為了保護(hù)勞動(dòng)者的生存與就業(yè),我國勞動(dòng)法律遵循解雇保護(hù)原則,實(shí)行解雇理由法定,嚴(yán)格限制用人單位單方面結(jié)束勞動(dòng)合同。相比于《勞動(dòng)法》及此前相關(guān)勞動(dòng)法規(guī),《勞動(dòng)合同法》除了對勞動(dòng)合同解除制度和終止制度實(shí)行雙向收緊之外,還有兩項(xiàng)新的變化:

　　(1)擴(kuò)大了用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶！秳趧?dòng)法》對于用人單位需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾沃饕薅ㄓ诓糠智樾蔚膭趧?dòng)合同解除,而《勞動(dòng)合同法》則將這種賠償擴(kuò)大到部分情形的勞動(dòng)合同終止。該法第四十六條明確規(guī)定以下兩種情形的勞動(dòng)合同終止,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:一是勞動(dòng)合同期滿終止時(shí),用人單位不愿續(xù)訂或者雖愿續(xù)訂但要求降低勞動(dòng)合同約定條件而導(dǎo)致勞動(dòng)合同未能續(xù)訂的;二是因用人單位消亡(被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的(此前部分地方性法規(guī)也曾規(guī)定此類型勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但《勞動(dòng)法》則無此規(guī)定)。

　　(2)提高了用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置了上限,即最多不超過十二個(gè)月,《勞動(dòng)合同法》則將取消了這個(gè)上限(除月工資高于當(dāng)?shù)仄骄鹿べY三倍的員工外)。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍的擴(kuò)大將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為用人單位的一種經(jīng)常性成本,而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限的取消又增加了對部分員工(工齡多于十二年且月工資不高于當(dāng)?shù)仄骄鹿べY三倍的員工)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出。這兩個(gè)因素結(jié)合在一起,將較大幅度的加重用人單位尤其是勞動(dòng)力成本占總成本比重較大的單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。用人單位將會(huì)采取各種各樣的措施來應(yīng)對這一問題,其中就包括薪酬成本的控制,即在制定員工薪酬計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的因素,在員工的薪酬中劃出一部分,作為員工離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)念A(yù)留金。由于相關(guān)法規(guī)的限制,用人單位不至于強(qiáng)制降低現(xiàn)有員工的現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn),但卻可以從兩處著手:對于老員工,逐步控制其薪酬的增長幅度;對于新進(jìn)員工,在確定其薪酬時(shí)即在以前標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上按一定比例扣減。短期之內(nèi),對于用人單位個(gè)體,未必都會(huì)采取這種措施。但經(jīng)過一個(gè)較長的時(shí)期之后,當(dāng)這種成本的上升成為大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題時(shí),這種應(yīng)對將成為多數(shù)企業(yè)共同的行為。這種行為的本質(zhì)是用在職員工收入降低的部分來補(bǔ)償部分離職員工,它直接減少了在職員工的勞動(dòng)收入。但部分離職員工卻可以在離職時(shí)對這種損失得到補(bǔ)償甚至是超額補(bǔ)償,而對于那些長期在職的員工,則將長期承擔(dān)這種損失。

　　用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾允俏阌怪靡傻?但在補(bǔ)償范圍和補(bǔ)償金上限方面,建議作一定的縮小和降低,以利于維護(hù)勞動(dòng)者的長期利益。

　　5 培訓(xùn)與服務(wù)期

　　用人單位為了提高員工技能素質(zhì),為其出資進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)與其約定服務(wù)期。這對于用人單位和勞動(dòng)者來說,是一項(xiàng)雙贏的政策。但是在現(xiàn)實(shí)中,關(guān)于服務(wù)期的約定存在不少問題,比如一些單位以培訓(xùn)和福利等作為條件,誘使或迫使員工與其約定服務(wù)期及高額甚至是巨額的違約金。為對服務(wù)期進(jìn)行規(guī)范,《勞動(dòng)合同法》第二十二條作了如下規(guī)定:首先是關(guān)于可以約定服務(wù)期的情形,規(guī)定用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期;其次,如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定,應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金;此外,將用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用作為違約金數(shù)額的上限,如果服務(wù)期已履行了一部分,則違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　這項(xiàng)規(guī)定存在兩大問題:(1)對于可以約定服務(wù)期的情形限制過緊。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前,一些地方性法規(guī)對于服務(wù)期約定情形規(guī)定較寬松,用人單位出資招用勞動(dòng)者、為勞動(dòng)者提供特殊福利及培訓(xùn)等,都可以約定服務(wù)期。而《勞動(dòng)合同法》則排除了前兩種情況,僅保留培訓(xùn)這一種情形,并對培訓(xùn)的類型作了嚴(yán)格的限制,必須滿足兩個(gè)條件:一是必須為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)費(fèi)用,這個(gè)費(fèi)用還必須是“專項(xiàng)”的;二是培訓(xùn)類別必須是專業(yè)技術(shù)方面的。如果所提供的培訓(xùn)不能滿足這兩個(gè)條件,無論用人單位投入多大資金,花費(fèi)多少時(shí)間和人力,也不允許與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。(2)對于違約金上限規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)過低。用人單位提供培訓(xùn),除了直接的培訓(xùn)費(fèi)用之外,還有很多間接的、難以量化或難以提供有效憑據(jù)的培訓(xùn)成本,如培訓(xùn)的組織成本、受訓(xùn)人員的誤工成本,而且,還有一項(xiàng)重要的成本被忽視了,這就是培訓(xùn)所投入資金的時(shí)間價(jià)值。

　　這些限制在很大程度上打擊了用人單位出資招用員工及對優(yōu)秀員工提供特殊福利的積極性,同時(shí)也促使用人單位對于培訓(xùn)更加持更加慎重和保守的態(tài)度。勞動(dòng)者將失去很多被出資招用的機(jī)會(huì),失去很多特殊福利,失去培訓(xùn)機(jī)會(huì),其短期利益和長期利益均受到很大的影響。同時(shí)也會(huì)促使用人單位尋找內(nèi)部培訓(xùn)的替代途徑,比如花更多的精力和更高的待遇去直接聘用(甚至是從別的單位去“挖”)有知識、有技能、有經(jīng)驗(yàn)的成熟人才,而不愿招聘知識、技能和經(jīng)驗(yàn)缺乏的勞動(dòng)者再對其進(jìn)行培訓(xùn)。這將加劇人才爭奪的混亂,也會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致人才市場上“強(qiáng)者愈強(qiáng),弱者愈弱”的惡性循環(huán),增加弱勢勞動(dòng)者的就業(yè)難度。

　　為了激勵(lì)用人單位為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及更好的福利,應(yīng)該對有關(guān)服務(wù)的條款進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整:(1)對服務(wù)期約定的情形適當(dāng)放寬,允許用人單位可以就出資招用、提供特殊福利等與勞動(dòng)者約定服務(wù)期,并從一定程度上放松通過提供培訓(xùn)約定服務(wù)期的兩個(gè)限制性條件(“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”);(2)上調(diào)違約金數(shù)額的上限,在重新確定這個(gè)上限時(shí),應(yīng)充分考慮到用人單位所投入的間接費(fèi)用及投入資金的時(shí)間價(jià)值,允許違約金數(shù)額適當(dāng)高于用人單位為勞動(dòng)者花費(fèi)的資金。

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