摘要：針對學(xué)校管理的特點，論述激勵機制在學(xué)校管理中的運用。通過分析激勵機制的內(nèi)涵、教育與心理學(xué)原理以及相關(guān)研究，結(jié)合學(xué)校管理中激勵機制存在的問題，提出基本的解決途徑和策略。

　　1 激勵機制的概述

　　在學(xué)校管理工作中，管理的重點是在教職工，提高教學(xué)質(zhì)量、完成教學(xué)任務(wù)的關(guān)鍵也在教職工。但是怎樣才能使在教職工充分發(fā)揮個體的主動性、積極性和創(chuàng)造性，怎樣使他們在學(xué)校工作中獲得成就感和滿足感，這就要求管理者根據(jù)在教職工的需求和動機來正確適時地實行激勵機制，既了解并盡力滿足在教職工的合理需要，關(guān)心他們的切身利益，最大限度地挖掘他們的發(fā)展?jié)撃埽瑢崿F(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。

　　1.1激勵機制的內(nèi)涵

　　所謂激勵機制就是創(chuàng)設(shè)滿足個體各種需要的條件，激發(fā)其工作動機，使之產(chǎn)生為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力的特定行為。實際上，激勵的過程就是需要、動機、行為和目標(biāo)四者相互聯(lián)系、相互作用的過程。其出發(fā)點是滿足個體的各種需要，只有個體有某種或某些需要，才能激發(fā)相應(yīng)的動機，才能產(chǎn)生為滿足需要而努力的行為，最后才能實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　1.2激勵機制的有關(guān)理論

　　近百年來，在激勵理論這一領(lǐng)域中產(chǎn)生了很多重要理論，并且眾多學(xué)者在這領(lǐng)域取得許多理論成果。主要有1943年馬斯洛提出了需要層次理論、赫爾伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。

　　1.2.1麥克利蘭的激勵需要理論

　　美國管理學(xué)家麥克利蘭提出的激勵需要理論以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)并進(jìn)一步發(fā)展而來。他強調(diào)，人的基本需要有3種：即權(quán)力需要、成就需要和歸屬需要。同樣，在學(xué)校管理中也有相應(yīng)的表現(xiàn)。

　　(1)對權(quán)力的需要。對權(quán)力的需要是指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)力欲的人，通常比較喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競爭性的和領(lǐng)導(dǎo)者地位取向的工作環(huán)境，力求對他人施加影響。在學(xué)校，除了校長，其他許多在教職工也具有較強的權(quán)力需要，他們喜歡在小團(tuán)體內(nèi)樹立自己的威望。

　　(2)對成就、歸屬的需要。成就需要是指想要超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。對正在進(jìn)行的工作情況，他們希望得到明確而又迅速的反饋，以便及時地知道是否取得進(jìn)步，另外一個表現(xiàn)就是他們還愿意接受挑戰(zhàn)，對自己樹立一定難度的目標(biāo)，以取得更大、更好的績效。他們往往會給自己樹立—個高難度的目標(biāo)，一個完整的計劃，在規(guī)定的時間內(nèi)朝著目標(biāo)努力奮斗；具有高歸屬需要的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個團(tuán)體拒絕所帶來的痛苦，只是喜歡學(xué)校快樂和諧的集體氛圍。

　　1.2.2激勵機制的其他理論

　　(1)馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論，1943年出版的《人類激勵理論》中就提出了需要層次理論，將人的需要分成5個層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其中，生理需要是人類維持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到滿足的前提下，人才可能去獲得其他需要的動機。一旦安全感被獲得，就不在成為激勵因素。社交需要是人希望與他人交往，獲得歸屬感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能極大地激發(fā)個體的工作熱情、創(chuàng)造力；就會充分挖掘自身潛力，積極創(chuàng)造條件發(fā)展能夠在新的平臺上到達(dá)一個新的階段。

　　(2)赫爾伯格雙因素理論。赫爾伯格的雙因素理論實際上是工作激勵理論，他認(rèn)為在工作中，個體產(chǎn)生良好感覺的因素與產(chǎn)生厭惡感覺的因素是不同的。而激勵因素則是指與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，如成就感、責(zé)任感等，這類因素的改善，往往能激勵個體實現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性。

　　2 激勵機制在學(xué)校管理中的重要性

　　激勵機制在管理中的運用，是為管理提供更好的手段和方式，是為更好的實現(xiàn)管路的目標(biāo)。在學(xué)校管理中在教職工處于不斷地學(xué)習(xí)、教學(xué)等一系列的活動中，從心理學(xué)的角度看，從事活動的動力主要是人的需要，這些需要既包括低層次的生理需要，又包括高層次的社會需要，是人行為的原動力，是個體積極性的源泉。事實上，人的任何行為的出發(fā)點都是為了滿足某種需要，學(xué)校的在教職工也不例外。

　　(1)激勵可以克服“職業(yè)倦怠”，促使在教職工處于一種積極的狀態(tài)中，工作時思路開闊、思維敏捷、創(chuàng)造欲強烈。但是人長期從事同一份工作，就會缺乏工作熱情，失去積極性。同樣，在教職工長年累月從事教育事業(yè)，難免會出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”。要是處于“職業(yè)倦怠”期的在教職工數(shù)量過多，學(xué)校就會呈現(xiàn)一種缺乏活力的氛圍，這對學(xué)生健康快樂成長和學(xué)校管理帶來嚴(yán)重的影響。要讓在教職工克服這一致命弱點，用激勵機制提高士氣，培養(yǎng)引導(dǎo)在教職工樹立良好的積極狀態(tài)。

　　(2)激勵強化學(xué)校在教職工的積極行為，滿足在教職工個體發(fā)展，實現(xiàn)組織管理目標(biāo)。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的操作條件反射理論，如果人的行為結(jié)果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)多次出現(xiàn)，相反，人的行為結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工的日常工作中，學(xué)校管理運用激勵的方法對在教職工的積極行為給予及時的肯定或獎賞，就會使這種行為得到鞏固和強化，從而強化在教職工的積極行為。

　　要實現(xiàn)學(xué)校和諧發(fā)展和在教職工發(fā)展這兩方面目標(biāo)，就要通過合理的制度和管理激發(fā)在教職工的潛能、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使在教職工的有限能力得到最大的發(fā)揮。在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過程中，通過有效地激勵既能滿足在教職工個體發(fā)展需要，又能激發(fā)他們的無限潛力，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，真正達(dá)到雙贏。

　　3 學(xué)校管理中的激勵方法及途徑

　　3.1學(xué)校管理中的激勵方法

　　在學(xué)校管理中，激勵的方法有很多，如何運用則需要靈活多樣。學(xué)校是個大集體，在教職工有很多，他們的性格、氣質(zhì)、能力、目標(biāo)各不相同，他們對權(quán)力、成就、歸屬的需要也不盡相同。因此，只有采取多樣化的激勵方法才能有效地發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。

　　3.1.1目標(biāo)激勵

　　在管理學(xué)中，目標(biāo)包括使命、目的、對象、指標(biāo)定額和時間。整個組織可以組成一個目標(biāo)系統(tǒng)，包括總目標(biāo)、群體目標(biāo)和個人目標(biāo)的整合一致。目標(biāo)激勵就是通過設(shè)置目標(biāo)來激發(fā)人的動機、指導(dǎo)人的行為，使學(xué)校在教職工的需要、目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。目標(biāo)激勵的理論依據(jù)就是根據(jù)人的需要，而人的需要引起動機，動機導(dǎo)致行為，通過行為達(dá)到一定的目標(biāo)。激勵的過程就是人的需要、動機、行為、目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用的過程。

　　3.1.2物質(zhì)激勵和精神激勵

　　物質(zhì)激勵法是目前學(xué)校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質(zhì)激勵常見的有獎品、獎金，精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽，比如各個級別的榮譽證書或授予的榮譽稱號。提高經(jīng)濟待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感。物質(zhì)激勵往往含有精神激勵的內(nèi)容，如獎金這種特殊的獎勵物，它既滿足人的物質(zhì)需要，又滿足人的精神需要。

　　3.1.3績效激勵和榜樣激勵

　　學(xué)校的教職工渴望能夠在工作中展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智和潛能，所以領(lǐng)導(dǎo)要相信在教職工，給與他們自主權(quán)，放權(quán)讓他們處理一些力所能及的事情。但是用結(jié)果和數(shù)據(jù)來顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力激勵在教職工的進(jìn)取心。所以，在放權(quán)的同時，要建立各種考核指標(biāo)，用績效來衡量工作的情況，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使在教職工明確差距，迎頭趕上。

　　在學(xué)校管理過程中，獎勵和懲罰同等重要，缺一不可。升降激勵必須堅持任人唯賢、升降得當(dāng)?shù)脑瓌t。堅持正確的任用方針，唯才是用。首先只對成績突出者予以獎賞，如果采用“大鍋飯”，人人都分，就會傷害努力者的上進(jìn)心，助長落后者的懶惰情緒；其次重獎重罰。作為校長，要正確采用升降激勵和正負(fù)激勵，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片；反之，如果獎錯一人，就會冷落一片，罰錯一片，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。

　　因為榜樣的力量是無窮的，適時樹立一些榜樣可以激勵在教職工的學(xué)習(xí)、生活、工作積極性，通過具有典型的人和事，營造典型示范效應(yīng)，讓員工提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為?？梢杂冒駱拥南冗M(jìn)思想、優(yōu)良品質(zhì)和模范行為來影響在教職工的思想品德，從富于形象性、感染性和可信性的榜樣中受到深刻的教育，這樣，在教職工就會用榜樣的先進(jìn)事跡來對照自己的言行舉止，檢查自己的不足之處，從而自覺抵制外來的不良誘因，克服缺點以矯正自己的行為。

　　3.2學(xué)校管理中的激勵途徑

　　3.2.1明確激勵目標(biāo)

　　人只有明確了目標(biāo)，才會有前進(jìn)的動力，才會不斷進(jìn)取。反之，就會喪失斗志，不思進(jìn)取。因此，目標(biāo)明確是實現(xiàn)激勵的首要條件。在實際工作中，努力使在教職工看到自己的需要同學(xué)校目標(biāo)之間的聯(lián)系，以及學(xué)校的發(fā)展與在教職工的個人價值和利益的關(guān)系，通過分析和憧憬使在教職工明確個人和學(xué)校的關(guān)系。通過完成教學(xué)工作來實現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)。任務(wù)分配、崗位選擇。

　　3.2.2建立和完善評價機制

　　評價在學(xué)校管理過程中起著相當(dāng)重要的作用，因為評價本身就是一個價值判斷的過程。評價的目的是提高管理水平，提高工作績效，它不僅有鑒定、診斷、改進(jìn)功能，還有激勵和導(dǎo)向功能，評價公平與否將直接影響在教職工的積極性和管理的績效。一種卓有成效的評價可以使在教職工清楚地認(rèn)識到學(xué)校的期望、自身努力的方向和個體在群體中的地位。

　　(1)實施動態(tài)的、發(fā)展性的在教職工評價。“評價的過程，是在教職工運用專業(yè)知識審視教育實踐，發(fā)現(xiàn)、分析、研究和解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑。”個體是發(fā)展中的個體，不斷適應(yīng)環(huán)境和調(diào)整自己，發(fā)展性評價既關(guān)注原有的水平，更關(guān)注發(fā)展的潛能，為將來的發(fā)展提供指導(dǎo)和機會。

　　(2)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。評價要有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這對提高評價的準(zhǔn)確性、客觀性和可操作性是必要的，同時對教職工的努力提供了方向和目標(biāo)。

　　3.2.3營造“以人為本”的和諧氛圍

　　科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，和諧的人際關(guān)系在管理中至關(guān)重要。學(xué)校的發(fā)展蒸蒸日上，使工作在這里的在教職工具有榮譽感；學(xué)校制定的各種規(guī)章制度處處體現(xiàn)人文關(guān)懷；團(tuán)隊文化建設(shè)健康向上，處處呈現(xiàn)“團(tuán)結(jié)友愛、親如一家”景象，這種和諧的氛圍無疑是對在教職工的一種激勵，在學(xué)校這個集體里得到歸屬感。

　　4 學(xué)校管理中實施激勵機制需注意的問題

　　4.1要注意公正、合理

　　在教職工對客觀環(huán)境給與他們的評價以及所取得的成功有較強的公正、合理、平衡的需要，不公正、不合理地對待往往使他們產(chǎn)生心理緊張和不安的狀態(tài)，因而扼殺積極工作的動機。因此，在日常激勵過程中，尤其是評優(yōu)、進(jìn)行物質(zhì)獎勵時一定要做到公正、公平，建立有效的評價體系，樹立全面的評價標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)校發(fā)展有貢獻(xiàn)的就應(yīng)該肯定并給與獎勵，有過失造成損失的就該批評指正。

　　4.2要注意選擇適當(dāng)時機，各種激勵相結(jié)合

　　校長要把握時機，恰到好處地予以激勵。在激勵時，如果時機未到，往往會勞而無功，如果錯過時機又會顯得可惜。同時要注意在教職工所取得的成績與受到的激勵相適應(yīng)，這樣激勵的效果就會很好，如果激勵過低，無法滿足在教職工的需要，會降低他們的工作積極性，如果激勵過高，又會讓他們無所適從，為了得到獎勵而草率行事，反而達(dá)不到原來的目標(biāo)。人的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，同一個人同時也有各種需要。因此要注意各種激勵的結(jié)合運用，發(fā)揮最佳效果。物質(zhì)激勵是最基本的激勵形式，但是物質(zhì)激勵是有限的，不可能無限增長，要讓激勵機制長期有效，必須通過集中力量激勵那些能產(chǎn)生高層次需要得到滿足。讓在教職工的需要從側(cè)重于物質(zhì)向重視精神方面轉(zhuǎn)化，把外部的激勵和內(nèi)部的激勵結(jié)合起來。

　　4.3要注意慎用懲罰、多用獎賞

　　一般情況下，由于各種疏忽和客觀原因，在教職工會犯一些錯誤，對此應(yīng)以批評教育為主，而不應(yīng)采取扣其工資、減其假期等懲罰手段，盡管嚴(yán)厲的懲罰手段能起到一時的效果，但長期以往會挫傷在教職工的積極性，對學(xué)校工作帶來很大的影響。