摘 要：企業(yè)并購發(fā)生法律效力后，該項(xiàng)并購活動(dòng)即告一段落。但這并不保證并購企業(yè)必然產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，也不保證會(huì)產(chǎn)生 1+1>2 的規(guī)模效應(yīng)。反而并購后往往會(huì)出現(xiàn)一些問題。主要論述在企業(yè)并購中的人力資源整合的績(jī)效問題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)并購;人力資源;整合;績(jī)效

　　1 企業(yè)購并中人力資源整合中容易出現(xiàn)的問題

　?。?）員工的角色模糊感增強(qiáng)，員工心理失衡。角色期待理論是指,別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的反應(yīng),你的行為方式在很大程度上由你做出行為反應(yīng)的情境所決定。而心理契約理論是指,在管理層和一般員工之間存在著一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待,也就是管理層對(duì)員工,以及員工對(duì)管理層的期待。事實(shí)上,正是這種心理契約規(guī)定了每個(gè)角色的行為期待。對(duì)于有些員工來說,他們期待著管理層公正地對(duì)待員工,給他們提供可以接受的工作條件,清楚地規(guī)定一天的工作任務(wù),對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估予以反饋。對(duì)于另外一些員工來說,還期待著管理層能夠給他們提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。管理層往往期待員工工作態(tài)度認(rèn)真,聽從指揮,忠于組織。 因此，在公司并購過程中很容易會(huì)產(chǎn)生員工的心理失衡，產(chǎn)生這些失衡的原因往往是由于：①對(duì)未來的不確定；②對(duì)并購中出現(xiàn)的暫時(shí)的混亂產(chǎn)生的失望；③對(duì)過去的慣性。

　?。?）并購會(huì)對(duì)企業(yè)員工帶來心理上的沖擊和負(fù)面影響。一方面，表現(xiàn)在企業(yè)員工之間對(duì)組織的信任水平下降。造成信任水平下降還可能是由于并購的突然宣布給員工造成強(qiáng)烈的心理沖擊。當(dāng)并購計(jì)劃突然宣布時(shí)，雇員通常會(huì)得出結(jié)論，不能再指望企業(yè)高層還會(huì)將對(duì)自己產(chǎn)生影響的事件預(yù)先告知自己；而且還會(huì)認(rèn)為最高管理層所知道的比自己被告知的要多的多，結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致雇員對(duì)企業(yè)、對(duì)他人的信任水平下降。信任水平的下降可能把員工心中的焦慮不安激發(fā)到不健康或不正常水平。在此心理壓力下，員工可能會(huì)變得害怕、憤怒、充滿敵意和防御心理。并因此使員工的士氣和工作狀態(tài)受到打擊和傷害，會(huì)破壞員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。另一方面，會(huì)導(dǎo)致員工生產(chǎn)率下降。

　?。?）并購有可能使員工溝通惡化。隨著組織中信任水平的下降，組織成員便開始各懷異志。信息渠道中被輸入和傳遞信息的可靠性會(huì)大大降低，因?yàn)榍乐斜惶峁┑目赡艽蠖际墙?jīng)過過濾、編輯或扭曲了的數(shù)據(jù)和信息。人們一方面越來越渴望從其他人那里獲得信息，另一方面又越來越不愿意為其他人提供自己所掌握的真實(shí)、準(zhǔn)確的信息。而且，各種謠言也會(huì)被制造出來，并在整個(gè)組織中迅速蔓延。這會(huì)使人們扭曲地解釋他們所看到和聽到的，他們比正常情況下可能更容易錯(cuò)誤地理解上司和同事的言行。由于謠言和誤解，組織的信任水平會(huì)進(jìn)一步降低，而失去的信任又會(huì)引起更多的溝通困難，從而使整個(gè)組織陷入不信任的惡性循環(huán)中。

　?。?）可能使部分優(yōu)秀人才離職。當(dāng)企業(yè)宣布并購時(shí)，員工一般會(huì)有多種反映，最突出的是許多人找不到自己的定位，不知何去何從。原來清晰可見的職業(yè)生涯計(jì)劃瞬間灰飛煙滅，原來引以為傲的職業(yè)資歷也沒有了，而并購后裁員肯定是首當(dāng)其沖的，由此很多人心理形成巨大的恐慌，因?yàn)閾?dān)心新環(huán)境下的適應(yīng)性問題，許多人不等整合就開始離職。員工自動(dòng)離職并向組織外尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，來規(guī)避兩種企業(yè)制度并購整合時(shí)的摩擦所引起的對(duì)抗。

　　（5）并購雙方企業(yè)主管人員的選派問題，崗位重疊問題。一般來說，當(dāng)企業(yè)控制權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，都會(huì)面臨著企業(yè)高層管理人員更迭的問題。如果被并購企業(yè)的主管人員不確定或者根本沒有，可能會(huì)導(dǎo)致并購過程中的不確定性、產(chǎn)品開發(fā)受阻和決策延緩等非不利的結(jié)果。只有選派主管人員對(duì)被并購企業(yè)進(jìn)行直接控制，才能保證并購企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策的執(zhí)行和并購整合效果的實(shí)現(xiàn)。此外，由于主管人員在企業(yè)文化建設(shè)中起重要作用，并購企業(yè)通常通過更換主管人員來加快被并購企業(yè)新文化的建設(shè)。

　　2 并購企業(yè)人力資源整合的績(jī)效評(píng)價(jià)

　　并購企業(yè)人力資本整合的績(jī)效評(píng)價(jià)，是指為了實(shí)現(xiàn)并購雙方的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)人力資本整合過程及其結(jié)果進(jìn)行的價(jià)值判斷?？?jī)效評(píng)價(jià)不僅是并購企業(yè)對(duì)被并購企業(yè)實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)的有效方法，也是影響公司價(jià)值取向和企業(yè)文化整合的重要因素。因此要充分利用財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)并購企業(yè)人力資本整合的績(jī)效進(jìn)行全面計(jì)量與正確評(píng)價(jià)。并購企業(yè)人力資源整合效率評(píng)估是探究并購企業(yè)人力資源整合是否有效的一種管理診斷工具。并購企業(yè)人力資源整合效率評(píng)估的一般作用系統(tǒng)如下：

　?。?）評(píng)估體系的建立，這主要包括：①對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)和流程的重設(shè)；②對(duì)人力資源功能的外協(xié)；③對(duì)人力資源功能的基準(zhǔn)分析；④對(duì)人力資源整合的管理評(píng)估；⑤對(duì)人力資源功能的重新定義；⑥系統(tǒng)的優(yōu)化。

　　（2）評(píng)估體系的直接功能。①可以做到有目的的對(duì)組織實(shí)際情況進(jìn)行分析；②可以對(duì)人力資源的績(jī)效和系統(tǒng)的效率進(jìn)行檢查；③可以發(fā)現(xiàn)一起不成比例的較高的人員成本。

　　（3）企業(yè)并購中的人力資源整合評(píng)估流程。與并購企業(yè)人力資源整合工作相適應(yīng)，對(duì)人力資源整合效率的評(píng)估主要采取目標(biāo)法,就是通過考核并購企業(yè)人力資源整合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來評(píng)估整合的效率的方法。評(píng)估內(nèi)容包括員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況考評(píng)和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況考評(píng)。①員工考評(píng)。員工考評(píng)是考評(píng)雙方在充分交流溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人崗位職責(zé)和考評(píng)指標(biāo)，由直接主管實(shí)施考評(píng)，經(jīng)被考評(píng)人間接主管審核調(diào)整、所在部門綜合排序后，報(bào)人力資源本部審定確認(rèn)；考評(píng)結(jié)論交相關(guān)方使用。②企業(yè)考評(píng)。企業(yè)層面的考評(píng)主要對(duì)并購企業(yè)人力資源整合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估。并購企業(yè)人力資源整合整體目標(biāo)考評(píng)主要內(nèi)容包括：對(duì)并購企業(yè)人力資源整合形成的新的人員結(jié)構(gòu)的效率進(jìn)行考評(píng)；對(duì)有關(guān)的人力資源整合管理工具、過程和系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估。

　　對(duì)并購企業(yè)人力資源整合效率進(jìn)行評(píng)估的最直接目的是發(fā)現(xiàn)經(jīng)過整合后并購企業(yè)在人力資源管理方面的成績(jī)和存在的問題，為下一階段的發(fā)展和改進(jìn)準(zhǔn)備條件，這是形成人力資源良性循環(huán)的要求。

　　3 結(jié)論

　　（1） 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，并購越來越成為企業(yè)擴(kuò)張和發(fā)展的有效手段，而人力資本

　　（2） 是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值創(chuàng)造的源泉，這兩者存在密切的關(guān)系。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，往往取決于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的取得又是靠企業(yè)的人力資本獲取。

　?。?）并購為企業(yè)人力資本的獲取和整合提供了組織平臺(tái)和制度安排，而組織學(xué)習(xí)是人力資本整合創(chuàng)造價(jià)值的根本途徑，人力資本的整合過程實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的過程。在企業(yè)組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，通過并購雙方人力資本的轉(zhuǎn)移、共享、互補(bǔ)和替代等機(jī)制可以獲得“l+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。

　?。?）戰(zhàn)略并購中的企業(yè)人力資本整合是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并購雙方的人力資本存量、人力資本整合的影響因素、人力資本整合機(jī)理和人力資本整合的績(jī)效評(píng)價(jià)這四個(gè)部分互相聯(lián)系，動(dòng)態(tài)地影響著企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力。

　　參考文獻(xiàn)

　?。?］李健. 公司并購中的人力資源整合［J］. 中國(guó)人才，2002, (8).

　?。?］鮑瑛. 企業(yè)并購后的整合［J］. 商業(yè)研究，2000,（218）.

　?。?］亞利桑德拉·里德·拉杰克斯. 并購的藝術(shù)整合［M］. 北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

　?。?］唐效良. 如何留住企業(yè)的核心員工［J］. 中國(guó)人力資源開發(fā)，2003.