【摘要】高等教育的發(fā)展對(duì)高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題,涉及到人事管理的理念、體制、人才流動(dòng)等諸多方面。為此,應(yīng)考慮建立完善的人事代理制度、社會(huì)保障體系、準(zhǔn)入和退出等機(jī)制,建立充滿生機(jī)和活力的人力資源管理體系。

　　【關(guān)鍵詞】高職院校;人事管理;模式;探究

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人才不再是孤立的個(gè)體概念,而是作為一種資源成為社會(huì)資本的重要構(gòu)成要素,推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展,人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心,并在一些單位和部門產(chǎn)生了明顯的效益。然而對(duì)于許多高職院校來(lái)說,人事管理基本上還停留在與過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的管理模式上,不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,成為高職院校又好又快發(fā)展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現(xiàn)狀入手,探究高等職業(yè)院校人事管理改革與發(fā)展思路。

　　1 高職院校人事管理現(xiàn)狀

　　在我國(guó)現(xiàn)有高職院校人事管理制度中,存在著封閉式運(yùn)行狀態(tài)仍占主導(dǎo)地位、人事管理體制與市場(chǎng)脫節(jié),人事管理制度欠規(guī)范,人事管理方法具有一定的被動(dòng)性,高層次緊缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等狀況。[1]筆者將從人力資源管理的角度出發(fā)來(lái)評(píng)析現(xiàn)行人事管理制度所存在的問題和弊端 :

　　1.1 人事管理理念落后,對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位:

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源逐漸成為決定一個(gè)組織興衰成敗的關(guān)鍵因素,把人看做是最寶貴的財(cái)富,為提高人的價(jià)值進(jìn)行投資,從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的發(fā)展有關(guān)的費(fèi)用,強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。而傳統(tǒng)的人事管理重在人的管理與事的管理,重在與人相關(guān)的業(yè)務(wù)檔案與人事檔案的管理。這種管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的身份的管理,也只是對(duì)人的過去所做所為進(jìn)行管理與評(píng)價(jià),是一種靜態(tài)的管理。[2]這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵(lì)作用,也缺乏引導(dǎo)作用。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上,對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認(rèn)為高職院校的發(fā)展就是靠收入,資金的短缺是高職院校發(fā)展的瓶頸,而沒有意識(shí)到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師、干部、職工隊(duì)伍,沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,沒有重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,更沒有注重對(duì)人力資源的重組與提升。但是對(duì)于高職院校的發(fā)展 ,一個(gè)最為根本的問題同樣是人才問題,傳統(tǒng)人事管理總是過分強(qiáng)調(diào)以 “待遇留人”,而忽視如何創(chuàng)造人才發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的人文環(huán)境。如何樹立以人為本的觀念,如何調(diào)動(dòng)教職工的積極性,發(fā)揮他們的聰明才智 ,是高職院校人事部門工作永恒的主題。[3]作為高職院校管理者,如果沒有真正認(rèn)識(shí)到以一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取、富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍作為保證,那么高職院校的又好又快發(fā)展只能是 “紙上談兵”。如果不能做到人才隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)平衡和增長(zhǎng),那么會(huì)出現(xiàn)人才流失大于人才引入的人才危機(jī),特別是對(duì)于沒有地域優(yōu)勢(shì)的高職院校。

　　1.2 人事管理思想中舊體制的色彩濃厚,缺乏人本主義的基礎(chǔ):

　　高職院校的發(fā)展離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的促進(jìn),因此從理論上說 ,職業(yè)教育理應(yīng)更貼近市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。然而,在現(xiàn)實(shí)的管理中,由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,傳統(tǒng)的人事管理模式仍占主導(dǎo)地位,人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下,不可避免地會(huì)有相當(dāng)多的人力資源管理者墨守成規(guī),忽視高職院校迅猛發(fā)展的現(xiàn)狀,不重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論的認(rèn)真學(xué)習(xí)及深入思考。因此,目前高職院校人事管理思想和方法,舊體制的色彩還很濃厚 :學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯,上下級(jí)等級(jí)觀念深厚 ,還沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對(duì)人和事的管理。管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為人服務(wù)的宗旨;管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制,缺乏靈活性。[4]凡此種種 ,導(dǎo)致了教職工的主人翁地位遭到削弱,使教職工主體性得不到體現(xiàn),從而挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創(chuàng)造性,甚至可能造成員工人格異化,從而導(dǎo)致個(gè)人對(duì)自己的無(wú)力感、與他人之間的無(wú)規(guī)范感,人際關(guān)系出現(xiàn)緊張的局面。

　　1.3 人才流動(dòng)機(jī)制不暢,人力資源嚴(yán)重浪費(fèi):

　　多年來(lái),高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜,在人事管理上,一切實(shí)行計(jì)劃分配和組織調(diào)動(dòng),統(tǒng)得太死管得過多特別是教學(xué)部門缺乏應(yīng)有的自主權(quán),急需的人才調(diào)不進(jìn),多余的人才調(diào)不出,造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯局面。目前,一些高職院校紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才,這是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情況不能不令人擔(dān)憂,一些高職院校擔(dān)心在人才競(jìng)爭(zhēng)中失利,便利用本單位人事制度,通過強(qiáng)制的經(jīng)濟(jì)或其他手段人為阻撓一些優(yōu)秀人才的流動(dòng)。[5]這樣,一方面阻礙了人才的健康成長(zhǎng)發(fā)育和不斷完善,阻礙了高職院校自我更新的能力;另一方面,教職員工本人無(wú)選擇單位的自由,其工作積極性自然就大打折扣 。

　　1.4 準(zhǔn)入和退出機(jī)制不健全,人事得不到合理匹配:

　　所謂準(zhǔn)入機(jī)制主要是資格認(rèn)定,即按所有應(yīng)聘人員和畢業(yè)生的不同專業(yè)和學(xué)歷,確定一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。只有符合本校專業(yè)發(fā)展的需要和滿足基本學(xué)歷要求,并經(jīng)考試和面試合格者,才能 “準(zhǔn)入&rdquo1473但進(jìn)來(lái)以后,并不是高枕無(wú)憂萬(wàn)事大吉。坐享所有待遇,如 “準(zhǔn)入”者沒有能力開展正常工作或具有不作為傾向,可啟動(dòng) “退出機(jī)制”,降級(jí)使用甚至辭退。而目前高職院校的人力資源問題最關(guān)鍵的就是人員淘汰機(jī)制不能夠完全市場(chǎng)化。對(duì)于不能勝任崗位要求的員工,難以像民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退,因?yàn)檫@些人員當(dāng)初進(jìn)入高職院校時(shí)可能就是一種行政行為,或經(jīng)過政府各有關(guān)部門層層審批招聘進(jìn)來(lái)的。非市場(chǎng)化的進(jìn)入也就給市場(chǎng)化的退出帶來(lái)了障礙。[6]然而,如果一個(gè)優(yōu)秀的員工主動(dòng)提出辭職,學(xué)校又往往缺乏有效的措施留住他。這就形成了一種不對(duì)稱的淘汰:員工可以自由地淘汰學(xué)校,而學(xué)校只能有限地淘汰員工。高學(xué)歷人才的高消費(fèi)現(xiàn)象,在高職院校同樣存在?，F(xiàn)實(shí)中在引入人才時(shí)甚至出現(xiàn)不惜重金挖來(lái)高級(jí)人才,但高級(jí)人才進(jìn)入學(xué)校后由于種種原因,不能實(shí)現(xiàn)人事的合理匹配,高級(jí)人才“閑置”下來(lái)。但因合同原因,學(xué)校還不能隨便辭退這樣的高級(jí)人才。這些問題對(duì)于我們實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化提出了新的挑戰(zhàn)。

　　2 高職院校人事管理模式探究

　　隨著高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā) 展的需要。因此,高職院校人事管理改革的方向,就是要遵循十七大提出的“著力把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、破解發(fā)展難題,提高發(fā)展質(zhì)量和效益,實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展”的根本要求。緊密結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo),積構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的人力資源管理新體系 。

　　2.1 建立高職院校人事代理制度。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì)化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù),由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。 [7]在實(shí)行人事代理的單位中,單位和人才個(gè)體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事代理的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,它打破了傳統(tǒng)的所有制限制,單位成為獨(dú)立的用人主體,在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán),承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎(jiǎng)懲等義務(wù),逐步把原來(lái)由單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任從本單位中分離出去 ,走向社會(huì)化管理。對(duì)人才個(gè)體來(lái)說 ,則是實(shí)現(xiàn)從“國(guó)家人”向 “單位人”,再向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。高職院校人事代理制度是高等職業(yè)院校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高職院校人事代理一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為 “事的代理”。[8]人事代理是一種新型的人事管理方式,在國(guó)家人事法規(guī)政策指導(dǎo)下,尊重單位用人自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)自主權(quán),由政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為綜合代管部門,受企事業(yè)單位的委托,為其在人事方面提供社會(huì)化的綜合管理和服務(wù)。建立人事代理理制度可以把社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等一些基本人事業(yè)務(wù)交給專業(yè)的社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做,不僅從總體上節(jié)省人力資源成本,而且有利于高職院校人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái),集中精力致力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

　　2.2 建立完善的高職院校社會(huì)保障體系。建立和完善社會(huì)保障體系是高職院校人事分配制度改革順利進(jìn)行的先決條件和“瓶頸因素”。只有建立完善的社會(huì)保障 “安全網(wǎng)”,才能增強(qiáng)高職院校教職員工對(duì)改革的心理承受能力和經(jīng)濟(jì)承受能力,解除高職院校教職員工的后顧之憂,提高高職院校教職員工參與改革的積極性,增強(qiáng)高職院校教職員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)業(yè)意識(shí);才能真正實(shí)現(xiàn)由“單位人”向 “社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變 ,形成高職院校與教職員工之間契約管理的新型關(guān)系,體現(xiàn)教職員工的社會(huì)貢獻(xiàn),減輕高職院校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),創(chuàng)造更加公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;才能為高職院校進(jìn)一步加大改革力度,加快改革步伐提供強(qiáng)有力的支持,保證高職院校持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。[9]社會(huì)保障體系包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社會(huì)保障體系要做到:堅(jiān)持公平與效率相結(jié)合,權(quán)利和義務(wù)相對(duì)應(yīng),兼顧國(guó)家、單位和個(gè)人三者的利益;多渠道籌集社會(huì)保障基金,建立資金的保值增值機(jī)制,嚴(yán)格規(guī)范資金的管理和使用;遵循由近及遠(yuǎn)、逐步完善的原則,保持社會(huì)保障政策的連續(xù)性,以保持高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3 建立人才準(zhǔn)入和退出的有效機(jī)制。制度是一切事業(yè)成功的基本保障。面對(duì)挑戰(zhàn),要建立和完善相應(yīng)的規(guī)章制度。例如:如何搞好契約管理,如何改進(jìn)業(yè)績(jī)考核辦法,如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度,如何設(shè)計(jì)約束制度,保護(hù)單位的合法權(quán)益、保障人才安全等都是新課題,需要做好規(guī)章制度的準(zhǔn)備。要強(qiáng)調(diào) “三個(gè)結(jié)合”,即人才資源開發(fā)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 ,個(gè)體發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合 ,個(gè)人利益與集體利益相結(jié)合。確立適合本校特點(diǎn)的人事管理制度,是高職院校人事管理制度改革的基本要求。主要應(yīng)該做到以下幾點(diǎn):一是精減機(jī)構(gòu)和人員,盡快做好人員分流和安置工作,降低辦學(xué)成本提高辦學(xué)效益,要大力增加教師隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性,對(duì)不能適應(yīng)教學(xué)、科研工作要求的教師要采取措施讓其流動(dòng)出去,做到能進(jìn)能出。二是提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗,使真正素質(zhì)高、業(yè)績(jī)突出的骨干人才脫穎而出。[10]三是拉開薪酬差距,對(duì)骨干,特別是素質(zhì)高、緊缺、業(yè)績(jī)突出的人才要大幅度提高薪酬待遇,不要害怕因?yàn)樾匠瓴罹鄮?lái)的負(fù)面影響。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教師實(shí)行重獎(jiǎng), 打破過去那種 “干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯局面。

　　2.4 建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制?？茖W(xué)合理配置人力資源 ,就是將合適的人配置到合適的崗位,讓每個(gè)人都心情舒暢,盡情地發(fā)揮自己的各種能力,從而使人力資源和其他資源合理有效地結(jié)合,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才,物盡其用。科學(xué)合理地配置人力資源必須遵循一定的原則,如因才施用、揚(yáng)長(zhǎng)避短、學(xué)以致用、擇優(yōu)任用[11]等。因才施用、揚(yáng)長(zhǎng)避短就是在安排職位時(shí)既不能強(qiáng)人所難 ,也不能造成人力資源浪費(fèi),否則,會(huì)導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才流失。學(xué)以致用就是要 “量” 才用人,及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,合理使用人才,盡量做到人盡其才,才盡其用。這樣才能使廣大教師和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮各自的專長(zhǎng)和創(chuàng)造力 ,充分發(fā)揮其潛在智慧和才能,順暢工作,取得成就。同時(shí),高職院校要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié),以形成人力資本的積累,更好地服務(wù)于高職院校教育、教學(xué)和科研工作。科學(xué)合理的人力資源配置對(duì)于開發(fā)人的智能,調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

　　2.5 建立國(guó)際化人才儲(chǔ)備機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),國(guó)內(nèi)高等教育國(guó)際化,國(guó)際高等教育國(guó)內(nèi)化,在這種情況下,高等職業(yè)院校人力資源管理的職能在其發(fā)展過程中也將逐步完善和分化。特別是加入WTO后,意味著要加快融人經(jīng)濟(jì)全球化,要按國(guó)際慣例辦事,要學(xué)會(huì)利用國(guó)際資源。高職院校在人才隊(duì)伍建設(shè)方面,可采用“不求所有,但求所用”的靈活措施,抓住有利時(shí)機(jī),做好人才儲(chǔ)備工作。首先,要通過與海外交流或抓住“海歸族”升溫的時(shí)機(jī),吸納或聘用一些國(guó)際上的高層次人才,改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu),帶動(dòng)師資隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。其次,要強(qiáng)化自己的人才隊(duì)伍建設(shè),把培養(yǎng)拔尖人才放在建設(shè)師資隊(duì)伍的首位,不搞大鍋飯、平均主義。總而言之,既要到海外去吸引、聘用,也要認(rèn)真抓自己培養(yǎng),切實(shí)做好人才儲(chǔ)備工作。

　　總之,在高等職業(yè)教育大發(fā)展時(shí)期,人力資源管理已成為高等職業(yè)院校管理的必然選擇,為了適應(yīng)建立創(chuàng)新型國(guó)家對(duì)高職院校人力資源開發(fā)的新要求必須解放思想、深化改革、轉(zhuǎn)變觀念,建立全新的人力資源管理體系,只有這樣,才能真正走上規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一的發(fā)展之路,才能真正提升高職教育競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)高等職業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展 。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢(shì)[J] .南通大學(xué)學(xué)報(bào)(哲社版),2005,(1):35-37

　　[2] 譚德忠,主鳊 .高校人力資源開發(fā)與管理實(shí)務(wù)全書[M].北京:銀聲音響出版社 ,2004

　　[3] 曾建權(quán).我國(guó)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理,2001,(1):51-53

　　[4] 朱高峰.新世紀(jì)中國(guó)工程教育的改革與發(fā)展[J].高教改革動(dòng)態(tài)(四川工業(yè)學(xué)院高教所編),2003,(6、7):43-47

　　[5] 林宏欣.強(qiáng)化員工的 “優(yōu)點(diǎn)”管理[J].管理科學(xué),2005,(10):12-14

　　[6] 蘇東水.東方管理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

　　[7] 王正杰.我國(guó)高校人事管理制度改革的再思考[J].管理研究,2007,(5):169-172

　　[8] 李玉光,孫 林.對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào) ,2004,(6):112-114

　　[9] 黃修權(quán).高校人事管理的三個(gè)協(xié)調(diào)[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2004,(5):116-117

　　[10] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2000

　　[11] 王曉聰,孫燕.淺談高校人事管理中的人力資源開發(fā)問題[J]管理研究,2007,(5):172-174