近年來(lái),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來(lái)越高,這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要貢獻(xiàn)。2008年初,中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司董事長(zhǎng)的天價(jià)年薪將社會(huì)收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機(jī)的背景下,美國(guó)政府宣布的50萬(wàn)美元限薪令,吸引全球關(guān)注。有關(guān)國(guó)企高管年薪的話題在整個(gè)社會(huì)上熱度不減。如何加強(qiáng)規(guī)范國(guó)企高管薪酬的管理,如何健全國(guó)企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,這已成為當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。

　　1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

　　當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門(mén)監(jiān)管,企業(yè)高管薪酬由主管部門(mén)依據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)提出建議,按工資管理體系,經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員薪酬由國(guó)資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講,國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門(mén)按照有關(guān)要求考核確定的。

　　我國(guó)企業(yè)約目前主要分為國(guó)有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨(dú)資企業(yè),相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程。即由2000年前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國(guó)企高管薪酬水平明顯低于非公有獨(dú)資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類(lèi)企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國(guó)1242戶(hù)上市公司高管平均年薪是35.45萬(wàn)元(不包括股權(quán)激勵(lì)),其中國(guó)有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬(wàn)元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬(wàn)元。

　　2  國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題及特殊性

　　目前社會(huì)各界對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平意見(jiàn)較大:(1)國(guó)有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國(guó)有證券公司高管平均年薪達(dá)200—300萬(wàn)元,少數(shù)人達(dá)1000多萬(wàn) 元,與社會(huì)平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管,薪酬關(guān)系倒掛,如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營(yíng)業(yè)范圍不廣、效益一般的國(guó)有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達(dá)600多萬(wàn)元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬(wàn)元。

　　社會(huì)各界之所以認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高,主要是因?yàn)閲?guó)企高管有如下的特殊性:

　　一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

　　二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

　　三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。

　　四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒(méi)有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

　　五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒(méi)干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒(méi)有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚(yú)”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

　　3  國(guó)企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

　　從理論上講,各類(lèi)型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價(jià)值,二要與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密掛鉤上下浮動(dòng),三要與社會(huì)上有可比性人員的薪酬價(jià)位銜接,以保持必要的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價(jià)值,應(yīng)讓國(guó)企高管過(guò)上較高質(zhì)量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應(yīng)低于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平,不宜與職工平均工資差別過(guò)大。其次,由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有相當(dāng)部分來(lái)源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)應(yīng)設(shè)定封頂機(jī)制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三,因生產(chǎn)機(jī)制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國(guó)企高管薪酬水平不能完全與市場(chǎng)選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪資水平對(duì)接。

　　至于國(guó)有參股企業(yè)高管薪酬,應(yīng)由企業(yè)董事會(huì)確定,但對(duì)于其中的國(guó)有資產(chǎn)所有者派出的高管,由于這些人員也具有國(guó)企高管“產(chǎn)生機(jī)制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國(guó)有獨(dú)資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系,對(duì)由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過(guò)高薪酬,應(yīng)由其派出機(jī)構(gòu)控制其實(shí)際發(fā)放水平。

　　4  對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的建議

　　在當(dāng)前形勢(shì)下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國(guó)企高管薪酬問(wèn)題,并實(shí)施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會(huì)和諧穩(wěn)定。

　　2009年8月,人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)胡曉義講:“我們部會(huì)同有關(guān)部門(mén)按照國(guó)務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的有關(guān)問(wèn)題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導(dǎo)地方政府來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過(guò)程中,我們考慮五個(gè)原則:第一、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合,不能錯(cuò)誤;第二、激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一,不能偏廢;第三、短期的激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長(zhǎng)和職工工資的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào),不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn),職務(wù)消費(fèi)相配套,不能單一。”

　　本人建議就規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施如下:

　　(1)區(qū)分國(guó)有企業(yè)的性質(zhì),進(jìn)行分類(lèi)管理:我國(guó)國(guó)有企業(yè)的情況較復(fù)雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類(lèi)制訂其高管薪酬的管理制度。

　　(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ),乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪,使國(guó)企高管薪酬起點(diǎn)公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問(wèn)題。三是統(tǒng)一平衡績(jī)效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來(lái)的非管理要素影響:同時(shí)國(guó)企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。

　　(3)進(jìn)一步顯現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束效果,考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績(jī)上、薪酬上,業(yè)績(jī)下、薪酬下”的考核分配制度;同時(shí)建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機(jī)制。增加國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例,改善薪酬結(jié)構(gòu),以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。提高國(guó)企高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分,增加股票期權(quán)等激勵(lì)措施,設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的期權(quán)形式。

　　(4)擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度,“陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開(kāi)高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門(mén)的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督?？紤]到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門(mén)有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開(kāi)”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類(lèi)企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

　　(5)國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

　　(6)規(guī)范國(guó)企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度。進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法,合理安排并平衡國(guó)企高管與其他職工的分配關(guān)系,繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。

　　對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行有效規(guī)范管理,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù),需要不斷深化國(guó)企改革,加強(qiáng)公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理,有促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并促使我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。