摘要：事業(yè)單位用人機制的改革是一項艱巨而復雜的過程,是組織的重大變革。文章的指導思想是利用公共管理學、人力資源管理、組織行為學的學科知識,探討在新時代下,事業(yè)單位的人力資源管理變革,針對事業(yè)單位聘用制推行現(xiàn)狀和存在的問題,提出相應的策略和建議。

　　關鍵詞：事業(yè)單位;人事制度;聘用制;思想工作

　　事業(yè)單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而,隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展,事業(yè)單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,必須進行改革,適應時代發(fā)展的需要。聘用制既是事業(yè)單位人事制度改革的第一步,也是事業(yè)單位人事制度改革的基礎。解決好聘用制推行過程中出現(xiàn)的問題,有利于推動事業(yè)單位人事制度改革,促進整個事業(yè)單位的體制改革的進行,對構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。

　　一、事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容與意義

　　(一)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的主要內(nèi)容

　　事業(yè)單位人事制度改革就是要配合事業(yè)單位管理體制改革,對事業(yè)單位進行清理整頓,明確新時代事業(yè)單位的公共服務屬性,裁減、撤銷功能弱化、或者市場已經(jīng)培育成熟的事業(yè)單位及中介組織。在整合后的事業(yè)單位推行聘用制,發(fā)揮市場機制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎性作用。所謂人員聘用制就是事業(yè)單位與職工都要按照國家有關法律、法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,確定單位和個人的人事關系,明確單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業(yè)單位用人機制,實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。

　　(二)事業(yè)單位聘用制人事制度改革的意義

　　建立以聘用制為基礎的事業(yè)單位人力資源體系,主要是要解決事業(yè)單位人事管理中存在的一些問題,建立適合社會主義經(jīng)濟發(fā)展的事業(yè)單位人力資源管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。聘用制解決了事業(yè)單位人事管理中長期存在的能上不能下、能進不能出的基本問題。根據(jù)聘用合同制,單位和個人不再是行政依附關系,而是對等的實體。雙方在平等自愿的原則上簽訂聘用合同,根據(jù)合同規(guī)范和約束各自的權利和義務。二是優(yōu)化人力資源配置。由于事業(yè)單位從某一方面說是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物,以前事業(yè)單位的人力資源配置的主要方式是計劃配置、行政手段,而市場化配置的手段比較少,往往不適應人才資源配置的經(jīng)濟規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律。這既不利于調動人才的積極性,也導致資源配置的合理性和效益受到影響。推行聘用制后,單位和個人相互選擇,以市場配置為基礎,實現(xiàn)人員的合理流動,優(yōu)勝劣汰,人員能上能下,待遇能高能低,一切由市場決定,提高人才及骨干的積極性,創(chuàng)造出豐富的社會效益和經(jīng)濟效益。三是提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員工作效率。相對而言我國事業(yè)單位的專業(yè)技術人員總數(shù)不比美國等發(fā)達國家少,但是我國專業(yè)技術人員產(chǎn)生社會效益卻只有美國等國家的20%,必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發(fā)專業(yè)技術人員工作激情,提高工作效率。

　　二、事業(yè)單位聘用制人事制度改革遇到的問題

　　我國事業(yè)單位在推進聘用制改革的過程中,也遇到了不少的問題,其主要集中在兩個方面。一是職工整體情緒不高。由于對聘用制重要性認識不足,許多職工認為聘用制是政策推動,迫不得已,不愿改變過去的一些特點和習慣,如分配制度中的大鍋飯,職工用工中的“能上不能下、能進不能出”等。而且由于財政保證,在原有體制下這些聘用人員如同被圈養(yǎng)“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式。對聘用制改革的熱情普遍不高。二是聘用制走形式這是聘用制在推行中遇到的最大的問題,也是最棘手的問題。一些事業(yè)單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機制并沒有發(fā)生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同,人員管理模式?jīng)]有任何改變,他們已經(jīng)習慣于現(xiàn)有工作環(huán)境和模式,聘用制并沒有產(chǎn)生實際效果。

　　三、推進事業(yè)單位聘用制人事制度改革的措施

　　(一)加強宣傳和教育轉變職工觀念

　　在推進事業(yè)單位聘用制人事制度改革方面,改革者必須向被改革的人員說明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢不可逆轉,只有配合改革,早日適應形勢才不至于被淘汰出局。要聯(lián)系體制改革的實際,抓住教育引導的重點,積極開展以“轉制改制”為主要內(nèi)容的系列教育,對職工群眾要以誠相待、以理服人。讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業(yè)單位體制改革。特別要注意的是,要通過教育,使群眾其充分認識到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運。這樣職工就更貼近單位、更關心單位,與單位同心同德,為經(jīng)濟發(fā)展努力工作。要使廣大職工能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹立競爭意識、提高自身素質,增強風險意識、提高競爭能力。與此同時,還要幫助職工適應變革,把職工的思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持職工隊伍的穩(wěn)定。

　　(二)選擇最優(yōu)的組織文化適應模式

　　一般來說,為減少和避免領導與管理變革后的文化沖突,在變革過程中要對原來的組織文化進行整合,根據(jù)變革的特點,結合原來的組織文化實際,選擇適合變革的組織文化。因此,適應變革的組織文化必然定位于市場經(jīng)濟,市場經(jīng)濟條件下的組織文化強調競爭,充滿競爭意識。不過競爭與公平二者之間并不是絕對矛盾的,它們在經(jīng)濟運行中既對立又統(tǒng)一,因為競爭產(chǎn)生的效率為實現(xiàn)公平奠定了物質基礎,這一文化理念是組織成員都能夠接受的,最終對每個組織成員有利。因此,將競爭與公平兩者有效地整合在一起,實行堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,就能夠重建最優(yōu)的組織文化模式,以適應和促進領導與管理變革的需要。當然,與組織文化相適應,領導與管理風格也應做出調整。例如:將領導與管理的秘密性和幕后性轉向公開性和透明性,營造一種民主氛圍也是十分重要的。因為市場經(jīng)濟條件下的競爭原則是公開、公平、公正的競爭,因此變革后的領導與管理風格也應體現(xiàn)出公開、公平、公正的風格。

　　(三)加強事業(yè)單位工會的建設

　　工會是勞動關系矛盾的產(chǎn)物,在協(xié)調勞資沖突和勞動關系調整中起著重要的協(xié)調作用和救濟作用。但是由于我國歷史的積習以及干部人事制度管理的特點,事業(yè)單位工作人員基本和行政人員享受同等待遇,工作終身制、福利待遇的剛性化,事業(yè)單位發(fā)生的勞動關系矛盾較少,事業(yè)單位的工會組織基本上是一個缺乏競爭性的福利聯(lián)合體,聯(lián)合職工進行各種交流性活動的依附性部門。在事業(yè)單位聘用制人事制度改革中,事業(yè)單位工會組織必須與時俱進,以高度的政治責任感,在黨組織的領導下,協(xié)調事業(yè)單位改制過程中的勞資糾紛,維護事業(yè)單位工作人員的合法權益。工會在改革中,要指導職工簽訂聘任合同,要注重對實際情況的調查研究,認真聽取職工的意見、要求和呼聲,充分發(fā)揮協(xié)調、理順和穩(wěn)定人事關系的作用。此外,工會應積極參與聘用制改革中的各個環(huán)節(jié),特別是崗位設置、收入分配、人員分流等,發(fā)揮民主監(jiān)督作用,做到程序合法、過程透明,使職工安心、放心、順心。最后,工會要積極參加地方人事仲裁機制的建立,在仲裁中應作為職工利益的代表參加人事爭議案件的仲裁,工會還應主動參與事業(yè)單位聘用制改革方案的調研,維護職工的合法權益。

　　(四)建立主要領導收入分配激勵約束機制

　　完善高層次人才收入分配激勵機制,是貫徹中央人才工作會議精神,體現(xiàn)知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施,實現(xiàn)人才、業(yè)績、報酬,充分調動高層次人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。事業(yè)單位主要領導的收入分配有較強的示范作用,建立激勵約束機制,既有利于調動他們的積極性,有利于加強引導和調控事業(yè)單位的收入分配,又能增強獲益員工的群體認同感,減少聘用制改革的阻力。只有主要領導和高層次人才的分配制度改革進行了實施,事業(yè)單位的內(nèi)部分配制度措施才有可能真正地實行。同時也要加強財政、審計監(jiān)督,嚴禁工資外收入的無序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序,引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

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