【摘要】我們對戰(zhàn)略人力資源管理進行了理論綜述，并勾勒了一個框架，它提供給學者一個理論工具以便分析產生、發(fā)展及評價人力資源管理及組織績效之間的關系。

　　【關鍵詞】理論；影響；戰(zhàn)略人力資源管理

　　1 組織績效

　　以往組織科學研究認為組織績效是多元的。因此，單獨或小角度的研究設計不可能準確的反映以往戰(zhàn)略人力資源管理研究要素之間的聯(lián)系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績效的四個方面：hr產出（員工/工作行為）；組織產出（產品；質量；服務）；財務會計產出（再次投資；毛利率）；資本市場產出（股票價值；投資者回報）。

　　基于行為視角，SHRM對HR產出有直接影響存在爭議，行為是由組織的人力資源展現(xiàn)的或者說行為產生的結果是由組織的勞動力導致的。根據(jù)行為視角，經驗研究顯示HR產出彌合了組織績效中SHRM和其他方面的關系。因此，有批評指出，和其他組織績效一起，HR產出是被包含在SHRM研究設計之中的。不僅如此，回顧組織績效測量的29項基于SHRM的研究中，只有3項是測量HR產出的。通過整合這些理論視角，我們能夠改善組織績效的精準度?；仡櫼幌耂HRM強勢執(zhí)行的一些理論，勾勒出影響組織績效的許多因素，提供一個更為準確的解釋框架和重新評估以往SHRM的聯(lián)系。

　　2 理論基礎

　　2.1資源基礎視角

　　其中之一對SHRM有強勢執(zhí)行力的是資源基礎視角（RBV）。RBV提供了一個觀念愿景，通過它組織科學研究關注作為持久競爭優(yōu)勢的內部組織資源。特別是RBV認為內部組織資源是有價值的、稀有的、不可替代的一種永久的競爭優(yōu)勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論，但是SHRM研究把它作為一個理論基礎來看待。并且，大部分學者認為SHRM能夠產生長久的競爭優(yōu)勢和促進組織績效。理論缺乏的是SHRM如何增進組織績效的深刻洞見。簡而言之，RBV幫助說明組織績效需要什么，而理論沒有解釋如何實現(xiàn)它。因此，RBV對于說明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

　　2.2多元投資者愿景

　　多元投資者愿景提供了一個理論框架，它能夠增加我們的能力去準確定義和測量組織績效。潛在的理論根據(jù)是系統(tǒng)理論，系統(tǒng)理論重點放在組織是一個開放的系統(tǒng)而不是孤立的，它需要內部和外部的投資者來成功地傳達組織的相關事宜和問題。

　　多元投資者方法認識到戰(zhàn)略管理過程中的活力和多側面本質。這個理論的發(fā)展能夠增進我們審視以往SHRM聯(lián)系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對投資者的影響；投資者的影響對組織績效的測量；投資者對重新評估SHRM和組織方面的影響作用。

　　2.3系統(tǒng)一致性理論

　　(1)結構協(xié)同。根據(jù)Semler，結構協(xié)同是有關于組織目標和不同活動（過程）的一致性的，以及SHRM如何設計出最精干的行為去實現(xiàn)那些目標。垂直協(xié)同涉及到目標，對象和戰(zhàn)略的一致性，橫向協(xié)同涉及到組織精英行為對組織目標的執(zhí)行力。

　　(2)文化協(xié)同。文化協(xié)同涉及到組織領導和SHRM如何推動組織文化支持組織戰(zhàn)略和達成組織目標。研究暗示，當投資者需要被重視的時候縱向文化協(xié)同傾向于更好的達成目標。而橫向文化協(xié)同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統(tǒng)是最優(yōu)先的工具，它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達到組織預期。

　　(3)表現(xiàn)協(xié)同。縱向表現(xiàn)協(xié)同涉及到的是組織的實際組織化程度，財務會計，資本市場產出，和組織想要的組織化財務會計以及資本市場產出的一致性。不僅如此，橫向的表現(xiàn)協(xié)同涉及到組織實際HR產出和預期HR產出的一致性。表現(xiàn)協(xié)同是一個不斷適應開放系統(tǒng)變化的重塑過程。

　　(4)環(huán)境協(xié)同。SAT最后一方面是環(huán)境協(xié)同，它涉及到“戰(zhàn)略上符合外部環(huán)境的要求和組織內部的選擇策略”方面的問題。最后這方面是一個極為重要的因素，來解釋組織中的個人因素如何能夠增進組織績效。

　　3 理論框架的研究

　　3.1組織戰(zhàn)略

　　組織戰(zhàn)略是組織目標和對象實現(xiàn)的過程。組織戰(zhàn)略受組織功能、配置資源的能力的影響，它還能夠使組織目標和對象與部門作用的結果有機的聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略反映公司領導的視野和顯示出組織文化。

　　3.2戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）

　　(1)HRM戰(zhàn)略。HRM戰(zhàn)略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻于組織目標和對象?？v向結構協(xié)和程度被視為彌補HRM失誤的最重要的指標，也是SHRM戰(zhàn)略中的重要能力體現(xiàn)；(2)HRM系統(tǒng)。橫向結構協(xié)和能增進組織執(zhí)行力，相對于HRM系統(tǒng)來說，HRM實踐把要素聯(lián)合起來，員工、發(fā)展、保持、激勵組織的人力資源影響他們的行為使之達成組織戰(zhàn)略目標。

　　3.3SHRM和HR產出

　　SHRM是一個先決工具，領導者通過它來交流組織目標，優(yōu)先級和行為要求。通過HRM實踐比如員工、社會化、薪酬、利益、工作設計、執(zhí)行管理、培訓等活動，SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個潛在的重要假設是關于組織氣氛的討論，組織已經從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過他們對組織形象的塑造，影響到投資者或潛在的人力資源，從而使他們忠實于組織，做出超出組織要求的行為。

　　3.4SHRM和其他方面的組織績效

　　已有的研究顯示，SHRM與組織、財務會計、資本市場是有聯(lián)系的。比如，重視員工的公司更容易存活下來，并有調查顯示，SHRM對資本市場有積極的影響。當然，組織的績效也不僅僅是有HR產出決定的，還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

　　3.5框架延伸

　　隨著HR、組織化、財務會計和資本市場的產生，給了組織內外投資者強烈的信號。那些投資者對產出的結果做出反應進入循環(huán)過程。根據(jù)SRPT，組織應該根據(jù)過往經驗融入戰(zhàn)略過程從而提供有效的結果。這是一個開放的系統(tǒng)，還有很多不足的地方今后可繼續(xù)改進。

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