目前CFO的職能不應(yīng)只局限于財(cái)務(wù)方面，而應(yīng)廣泛地參與到人才管理﹑組織變革和組織建設(shè)中去。

　　強(qiáng)化CFO的戰(zhàn)略焦點(diǎn)地位

　　過去幾年里，CFO在職能和戰(zhàn)略上的重要性一直被廣泛討論，但是其中并未涉及到CFO的職能應(yīng)該如何包含人力資源、組織變革和組織建設(shè)。

　　這篇文章將介紹管理上的一項(xiàng)創(chuàng)新，即管理者商業(yè)智慧的評(píng)估和發(fā)展。這項(xiàng)創(chuàng)新將會(huì)幫助企業(yè)管理者運(yùn)用一種新的方式管理企業(yè)和獲取利潤(rùn)。在CFO優(yōu)化自身對(duì)公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的影響力上，這項(xiàng)創(chuàng)新也起著關(guān)鍵作用。并且這項(xiàng)創(chuàng)新要求CFO應(yīng)該更廣泛地參與到企業(yè)的人才戰(zhàn)略管理和發(fā)展中去。

　　管理者商業(yè)智慧的評(píng)估和發(fā)展是行為金融和行為經(jīng)濟(jì)這兩門新興學(xué)科的組成部分。CFO必須意識(shí)到這項(xiàng)管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)建立組織價(jià)值和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　迎接不斷變化的全球市場(chǎng)挑戰(zhàn)

　　全球企業(yè)在不斷強(qiáng)大，隨之而來的是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)在如何利用資產(chǎn)上變得更具創(chuàng)造性，包括金融、人才和物質(zhì)資產(chǎn)。因此CFO也需要變得更具有創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性，以便幫助企業(yè)迎接挑戰(zhàn)。

　　在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期，CFO面對(duì)的主要挑戰(zhàn)是技術(shù)層面的，比如如何有效利用財(cái)務(wù)資產(chǎn)為公司和股東獲取最佳利益。但是，隨著企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)和技術(shù)變得越來越復(fù)雜，CFO應(yīng)該更善于利用兼并和收購(gòu)等方式來擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。因此，今天的CFO已經(jīng)不僅是局限于財(cái)務(wù)方面的專家，而且是更需要從財(cái)務(wù)專業(yè)的角度在其他方面幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。

　　新的挑戰(zhàn)包括：

　　為應(yīng)對(duì)新的融資方式，如對(duì)沖基金和其他全球性的資本來源，CFO需要采取不同的和更靈活的組織、財(cái)務(wù)和資本結(jié)構(gòu)；傾向私人股本，遠(yuǎn)離公有制；人力資源和財(cái)力資源整合。因此財(cái)務(wù)杠桿的概念可以延伸為：人力資源和人才管理作為戰(zhàn)略估值提升的技術(shù)。

　　CFO未充分參與人才管理和財(cái)務(wù)文化

　　由于CFO面對(duì)的核心挑戰(zhàn)已經(jīng)不再局限于財(cái)務(wù)層面，而是更多的來自于戰(zhàn)略、執(zhí)行和人才方面，因此僅從這一點(diǎn)就可以說明CFO不再只是公司的技術(shù)資源，更是公司的戰(zhàn)略資源。

　　然而傳統(tǒng)上來講，財(cái)務(wù)管理與人力資源管理是分開的。大多數(shù)情況下，CFO是在財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域取得聲譽(yù)。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)因素的增加，世界范圍內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，CFO和財(cái)務(wù)管理者將面對(duì)更大的挑戰(zhàn)。

　　良好的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力不再只是財(cái)務(wù)的高水平，還應(yīng)包括企業(yè)管理者和公司員工的商業(yè)智慧。這不只是教育和經(jīng)驗(yàn)的問題，也是財(cái)務(wù)個(gè)性的問題。

　　很多人天生并不具備財(cái)務(wù)智慧和商業(yè)智慧。值得慶幸的是，這是可以通過后天培養(yǎng)而取得和提高的。如果沒有商業(yè)智慧，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)和技術(shù)也不會(huì)起到很大的作用，在一些情況下甚至?xí)绊懙截?cái)務(wù)業(yè)績(jī)，因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地認(rèn)為估值提升是一個(gè)技術(shù)問題，而不是一個(gè)戰(zhàn)略和行為問題。

　　CFO們和財(cái)務(wù)管理者需要更多的關(guān)注人力資源、人才管理和行政發(fā)展領(lǐng)域，從而在未來的競(jìng)爭(zhēng)中獲取領(lǐng)導(dǎo)地位。然而CFO仍舊多被認(rèn)為是具備優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理能力的技術(shù)專家，而不是參與解決人才管理方案和戰(zhàn)略評(píng)估發(fā)展的專家。

　　新研究揭示財(cái)務(wù)文化和業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)

　　以往的研究很少關(guān)注行為和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。目前的領(lǐng)導(dǎo)方法是建立在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性和能力的基礎(chǔ)上，雖然這可以為領(lǐng)導(dǎo)者帶來真知灼見，但卻不能為其提供有關(guān)財(cái)務(wù)行為和影響力的見解?，F(xiàn)在CFO和財(cái)務(wù)管理并未與領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)和從財(cái)務(wù)角度改善組織之間保持緊密的關(guān)系，其中最主要的原因是目前缺少相應(yīng)的模板和方法。

　　不過這種情況正在改變。佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院正在對(duì)行為和財(cái)務(wù)表現(xiàn)之間的關(guān)系進(jìn)行研究，提供商業(yè)智慧的測(cè)量方法。佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院提供在線的商業(yè)智慧評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)者可以在線快速的完成評(píng)估，獲得自己的商業(yè)智慧等級(jí)和提高方法。這種新的技術(shù)已經(jīng)在美國(guó)許多大型公司開始使用。

　　這種商業(yè)智慧評(píng)估方式是基于行為財(cái)務(wù)的模式。行為財(cái)務(wù)學(xué)是把財(cái)務(wù)分析和財(cái)務(wù)計(jì)劃與行為結(jié)合起來的一門新興學(xué)科。行為財(cái)務(wù)告訴我們存在于人潛意識(shí)的偏見對(duì)人們的決策產(chǎn)生不利的影響，尤其容易在財(cái)務(wù)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域出現(xiàn)。了解這種潛意識(shí)的偏見有利于幫助我們做出正確的財(cái)務(wù)決定。

　　行為財(cái)務(wù)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)制定出適合決策人群的模板。但是這個(gè)模板并不能預(yù)測(cè)特定的人群、團(tuán)隊(duì)和公司偏見帶來的財(cái)務(wù)影響。佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院正著重于解決這一問題，我們將對(duì)特定的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司做出定量的預(yù)測(cè)。

　　佩斯模型把管理行為與財(cái)務(wù)表現(xiàn)和公司估值聯(lián)系起來。它將識(shí)別管理者的財(cái)務(wù)特質(zhì)和顯示財(cái)務(wù)特質(zhì)對(duì)財(cái)務(wù)表現(xiàn)、公司估值、管理者實(shí)現(xiàn)個(gè)人財(cái)富潛力所產(chǎn)生的影響，以及說明管理者如何組織評(píng)估和創(chuàng)造財(cái)富。佩斯模型是具有創(chuàng)造性的新方式，它能夠?qū)崿F(xiàn)卓越的競(jìng)爭(zhēng)力和估值結(jié)果。

　　管理者的財(cái)務(wù)特質(zhì)是決定財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素

　　佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院研究出一種方法，這種方法能夠決定我們?nèi)绾巫龀鲐?cái)務(wù)決策。財(cái)務(wù)決策會(huì)受到個(gè)人先天財(cái)務(wù)特征的影響，而這些財(cái)務(wù)特征是我們平時(shí)很難意識(shí)到的。這些財(cái)務(wù)特征使我們用一種特定的方式做出財(cái)務(wù)決策。一旦我們理解了這種特定的方式或者形式，我們將有可能預(yù)測(cè)董事會(huì)或者個(gè)人如何做出財(cái)務(wù)決策。相應(yīng)地，我們也可以預(yù)測(cè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。

　　佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院稱這些個(gè)人財(cái)務(wù)特征為個(gè)人財(cái)務(wù)特質(zhì)。在研究中我們發(fā)現(xiàn)了九種財(cái)務(wù)特質(zhì)。每一種特質(zhì)都對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和評(píng)估產(chǎn)生影響。當(dāng)然，在很多情況下董事會(huì)或者執(zhí)行團(tuán)隊(duì)完全沒有意識(shí)到這點(diǎn)，因此他們不能正確預(yù)測(cè)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。但是一個(gè)理解財(cái)務(wù)特質(zhì)模式的觀察家是有能力預(yù)測(cè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的。

　　不幸的是，并非所有的財(cái)務(wù)特質(zhì)都與盈利表現(xiàn)掛鉤。事實(shí)正好相反，研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的管理者有個(gè)人的財(cái)務(wù)特質(zhì)，而這些財(cái)務(wù)特質(zhì)并不會(huì)帶來公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和估值的上升。事實(shí)上，佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院用自己特有的方法對(duì)管理者財(cái)務(wù)特質(zhì)測(cè)試后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理者的財(cái)務(wù)特質(zhì)不會(huì)帶來盈利業(yè)績(jī)。

　　因此，佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院的研究把九種財(cái)務(wù)特質(zhì)分為三大類，分別是以價(jià)值為中心的財(cái)務(wù)特質(zhì)、平衡性財(cái)務(wù)特質(zhì)和以資源為中心的財(cái)務(wù)特質(zhì)。以價(jià)值為中心的管理人員將會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)有盈利表現(xiàn)，即使短期內(nèi)偶爾虧本；以資源為中心的管理人員在長(zhǎng)期內(nèi)將會(huì)虧本，但是短期內(nèi)他們可能會(huì)盈利；平衡性的管理人員在長(zhǎng)期內(nèi)既不會(huì)盈利也不會(huì)虧本。這項(xiàng)研究是以底線為導(dǎo)向的，并且強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值的創(chuàng)造。在傳統(tǒng)的以個(gè)性和能力為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力排行榜中，那些沒有出現(xiàn)在排行榜前列的領(lǐng)導(dǎo)者常常是成功者，他們?yōu)楣竞凸蓶|創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。

　　人才資源是重要的資本資產(chǎn)形式

　　行為財(cái)務(wù)和佩斯模式中的主要觀點(diǎn)是人本身是一種資本資產(chǎn)，他們對(duì)財(cái)務(wù)表現(xiàn)、資本資產(chǎn)都具有影響力。佩斯研究揭示出關(guān)于CFO和公司財(cái)務(wù)管理的一些關(guān)鍵問題。問題包括：

　　員工是資本資產(chǎn)。每個(gè)員工都有財(cái)務(wù)影響力，這種影響力可以定量測(cè)量。原則上每個(gè)人對(duì)公司資本的產(chǎn)生都有可衡量性的影響，同時(shí)我們也可以衡量員工在雇傭期內(nèi)資本產(chǎn)生的影響力。

　　雇傭是資本加強(qiáng)的另一種形式。我們不能把資本產(chǎn)生與雇傭決定分開。如果一個(gè)公司正在通過盈利能力、提高債務(wù)或者股本來增加資本，但這中間卻很可能會(huì)由于雇傭員工的類型而造成資本消耗。雇傭決定作為資本產(chǎn)生的重要部分，對(duì)集資和財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生重要的影響。這類似于質(zhì)量改進(jìn)必須考慮到員工和他們的培訓(xùn)，因?yàn)榧词官|(zhì)量戰(zhàn)略是正確的，如果員工培訓(xùn)在質(zhì)量體系之外，整體質(zhì)量也將會(huì)下降。

　　雇傭和提升錯(cuò)誤排序?qū)е沦Y本消耗和次優(yōu)資本生成。

　　人才管理是行為基礎(chǔ)上另一種形式的金融工程。如果我們不考慮如何管理和培訓(xùn)員工與管理者，那我們就正在失去一個(gè)重要的工具，即通過行為改變的金融工程。也正是因?yàn)橘Y本媒介產(chǎn)生行為影響，人才管理成為了公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。

　　預(yù)算和預(yù)測(cè)會(huì)受到財(cái)務(wù)特質(zhì)的影響。我們發(fā)現(xiàn)公司的預(yù)算和預(yù)測(cè)很難與制定預(yù)算和預(yù)測(cè)人的行為分開。

　　資本成本受到財(cái)務(wù)行為的影響。一些財(cái)務(wù)特質(zhì)導(dǎo)致資本成本低，還有一部分財(cái)務(wù)行為會(huì)帶來較高的資本成本。

　　CFO的財(cái)務(wù)特質(zhì)是推動(dòng)估值表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。幾乎每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為CEO和他們的財(cái)務(wù)特質(zhì)是財(cái)務(wù)和估值表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，但是CFO和他們的財(cái)務(wù)特質(zhì)卻很少得到肯定。CFO不應(yīng)該只是通過做好嚴(yán)格的財(cái)務(wù)工作來提高自己的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，他們自身的行為也是關(guān)鍵的因素。很少有CFO意識(shí)到這一點(diǎn)，因此他們最需要做的是通過自己的財(cái)務(wù)行為來提高公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

　　CFO應(yīng)該用全面的視角來重新審視自己在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的職能，因此需要承擔(dān)更多的戰(zhàn)略職能。財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略應(yīng)該把人才管理納入整體戰(zhàn)略考慮中。沒有意識(shí)到這點(diǎn)的CFO也正在失去提高公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和估值的寶貴機(jī)會(huì)。

　　這個(gè)觀點(diǎn)要求CFO在財(cái)務(wù)和估值方面承擔(dān)起組織建設(shè)的關(guān)鍵角色。另一個(gè)負(fù)責(zé)組織建設(shè)的管理者是CEO,但是CEO無法把人才管理與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和估值表現(xiàn)整合在一起。因此從財(cái)務(wù)和估值方面進(jìn)行組織管理是CFO特有的功能。CFO們應(yīng)該在企業(yè)財(cái)務(wù)文化建設(shè)中發(fā)揮關(guān)鍵作用，這樣有利于建設(shè)一個(gè)更盈利的財(cái)務(wù)文化，從而提高業(yè)務(wù)估值。

　　最后，CFO自身行為也是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和估值表現(xiàn)中至關(guān)重要的因素。對(duì)于大多數(shù)的CFO來說，缺乏對(duì)人才管理的認(rèn)識(shí)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿狈?duì)自身行為和影響力的認(rèn)識(shí)。CFO需要加強(qiáng)認(rèn)識(shí)他們自身行為對(duì)財(cái)務(wù)和估值的影響力，這樣不但可以提高CFO自身的影響力，也可以提高公司其他管理者的影響力。

　　快捷和有效的改革方法

　　CFO應(yīng)該從哪里開始，從哪些領(lǐng)域著手進(jìn)行職能改革，以下是基本組成部分：

　　CFO個(gè)人財(cái)務(wù)影響力計(jì)劃

　　CFO需要啟動(dòng)一套關(guān)注他們自身和管理團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃可以在方法上訓(xùn)練他們，對(duì)CFO自己來說也是一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。并且這個(gè)計(jì)劃可以通過CFO的管理團(tuán)隊(duì)推廣到企業(yè)的其他部門。

　　對(duì)廣大的CFO和財(cái)務(wù)管理者來說，這應(yīng)該是真正意義上的第一次詳細(xì)研究行為與財(cái)務(wù)結(jié)果之間的準(zhǔn)確聯(lián)系。并且這樣的機(jī)會(huì)也使人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展與財(cái)務(wù)結(jié)合起來。這個(gè)計(jì)劃對(duì)人力資源管理者來說也是相當(dāng)新穎的，對(duì)人力資源部門也相當(dāng)重要。

　　水平和高層經(jīng)營(yíng)管理的團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)影響力計(jì)劃

　　CFO經(jīng)常與C水平經(jīng)營(yíng)管理保持著密切的工作關(guān)系。但是令CFO感到困撓的是其他的經(jīng)營(yíng)管理者完全把財(cái)務(wù)問題留給他們。CFO的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和C水平管理改進(jìn)的可能性之間有著密切的關(guān)系。當(dāng)CFO意識(shí)到自己的財(cái)務(wù)特性、財(cái)務(wù)行為與公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系時(shí)，CFO有能力促進(jìn)高層經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

　　通過人才管理和人才發(fā)展創(chuàng)建盈利的財(cái)務(wù)計(jì)劃

　　這是企業(yè)財(cái)務(wù)改善的關(guān)鍵。CFO應(yīng)該在人力資源和人才管理的決定上發(fā)揮影響力，這并不意味著CFO需要直接參與人力資源管理，而是CFO應(yīng)該有一個(gè)清楚的觀點(diǎn)：人力資源管理應(yīng)該考慮CFO對(duì)人才管理和人才發(fā)展計(jì)劃的意見。

　　這意味著財(cái)務(wù)特質(zhì)涉及到員工的招聘、提升和發(fā)展，包括執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃、高潛質(zhì)新興管理者和領(lǐng)導(dǎo)者計(jì)劃、繼任規(guī)劃方案以及管理者財(cái)務(wù)智慧方案（包括成本中心、技術(shù)部門、銷售和市場(chǎng)部門管理者）等四個(gè)方面。

　　可是，除非CFO主動(dòng)參與，否則人力資源管理者很難在人力資源計(jì)劃與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間建立明確的關(guān)系，因此CFO對(duì)組織文化和組織行為也就仍然不會(huì)產(chǎn)生影響力。

　　CFO的關(guān)鍵職能是建立盈利的財(cái)務(wù)文化。這種職能的轉(zhuǎn)變應(yīng)該是從下向上的，因此我們應(yīng)該明確的是盈利財(cái)務(wù)文化的基礎(chǔ)來源。如果建立良好的盈利文化，利潤(rùn)增加和正確的估值結(jié)果也隨之而來。

　　合并和收購(gòu)

　　CFO與合并和收購(gòu)也有密切的關(guān)系。的確，任何形式的商業(yè)合并和重組都需要快速地制定提高財(cái)務(wù)影響力和商業(yè)智慧的計(jì)劃， 原因包括取得更大的商業(yè)成功；錄用到合適的管理者，并安排在恰當(dāng)?shù)膷徫?；管理者在新?chuàng)建的企業(yè)，或者合并、剝離的企業(yè)中有正確的發(fā)展計(jì)劃。

　　企業(yè)合并和收購(gòu)的過程中，CFO從頭到尾都需要與人力資源部門合作，包括：目標(biāo)檢查、合并收購(gòu)團(tuán)隊(duì)的組成、盡職調(diào)查、整合計(jì)劃、執(zhí)行和后整合審查。

　　CFO實(shí)現(xiàn)職業(yè)潛力的方式

　　CFO們和其他高層管理者一樣，不能只停留在過去所取得的優(yōu)秀成績(jī)上。競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)要求CFO不斷提升自己和改善戰(zhàn)略來增加財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。作為一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)CFO,不應(yīng)該只滿足于創(chuàng)新能力的提升，CFO必須找到新的方式來完善組織財(cái)務(wù)，成為企業(yè)的價(jià)值增值者。

　　最終，CFO必須創(chuàng)建一個(gè)盈利的財(cái)務(wù)文化，這個(gè)財(cái)務(wù)文化需要從他們自己和財(cái)務(wù)管理者開始，并使財(cái)務(wù)文化成為企業(yè)文化的一部分。要達(dá)到這一點(diǎn)，CFO必須在工作上與人力資源部門保持密切的關(guān)系。這樣公司和CFO自身的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和估值表現(xiàn)才能提高。