[摘要]對于現(xiàn)代企業(yè)來說，會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)重要的管理工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。從而降低成本、確保資金的良性運(yùn)作、進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是會(huì)計(jì)工作不可推卸的責(zé)任。鑒于企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力成本。為此本文以人力資源會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)文化管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對人力資源成本的產(chǎn)生、構(gòu)成、計(jì)價(jià)、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。

　　[關(guān)鍵詞]人力資本人力資源成本 控制研究

　　[引言]隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)由以生產(chǎn)型為主向科技服務(wù)型為主的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種趨勢。這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵。加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來。

　　人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國民經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)，特別是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)集中在人才的競爭上，誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能夠在競爭中獲勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。

　　隨著現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，我國建立起新的會(huì)計(jì)制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進(jìn)入新的階段。我國的一些行業(yè)和企業(yè)已經(jīng)開展對人力資源成本的統(tǒng)計(jì)工作，但許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進(jìn)行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個(gè)方面淺議我國企業(yè)應(yīng)該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。

　　第一章 人力資源成本的產(chǎn)生和計(jì)價(jià)

　　一、人力資源成本的產(chǎn)生

　　企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

　　人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合源成本控制策略。

　　人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個(gè)方面表現(xiàn)的：

　　1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

　　2、人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。

　　3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利等。

　　4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。

　　二、人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量模式

　　人力資源會(huì)計(jì)的第一項(xiàng)基本假設(shè)便是：人是有價(jià)值的組織資源，承認(rèn)人力資源具有價(jià)值是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)賴以建立的理論基石。人力資源價(jià)值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是產(chǎn)出價(jià)值。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。沒有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會(huì)誘導(dǎo)和促使投入值增加，以達(dá)到更大的產(chǎn)出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法：

　　1、歷史成本法——將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

　　2、重置成本法——將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。

　　3、機(jī)會(huì)成本法——在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。

　　由于人力資源是企業(yè)組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動(dòng)性、活力易變性和適應(yīng)性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，除計(jì)量人力資源的貨幣價(jià)值外，還應(yīng)用一定的方法來計(jì)量人力資源的非貨幣性價(jià)值。在此僅從管理會(huì)計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。下面以工資為例，探討人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量。

　　1、未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。該模式由巴魯克？列夫和阿巴？施瓦茨提出。在運(yùn)用的時(shí)候，它要求預(yù)計(jì)職工在被錄用期間內(nèi)的全部工資報(bào)酬并進(jìn)行折現(xiàn)，據(jù)以計(jì)量人力資源的價(jià)值。由于一個(gè)職工的人力資源價(jià)值是該職工的剩余雇傭期內(nèi)工資報(bào)酬的折現(xiàn)值，因此，一個(gè)職工的人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為：

　　上式中， 表示n年工齡職工的人力資源價(jià)值，t表示職工的退休年齡，m表示職工被錄用時(shí)的年齡，I（t）表示退休前的年度平均工資，r表示試用于該職工的收益折現(xiàn)率。

　　2、未來盈利貼現(xiàn)法。由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨為了彌補(bǔ)“未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。一個(gè)Y歲職工的人力資源價(jià)值為：

　　其中，E（ ）代表一個(gè)Y歲職工的人力資源價(jià)值預(yù)期值，t代表退休年齡， （t）代表離職概率（包括辭職、死亡率）， 代表在I期間該職工的預(yù)期所得，r代表該職工收益貼現(xiàn)率。

　　3、 隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。于1985年由費(fèi)蘭霍爾茨提出。這種隨機(jī)計(jì)量個(gè)別人力資源的方法稱為隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式，用以計(jì)量個(gè)人預(yù)期附條件價(jià)值和個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值。利用上述模式計(jì)算個(gè)人預(yù)期可變現(xiàn)價(jià)值ECV公式如下：

　　式中，ECV表示預(yù)期附條件價(jià)值，I表示一系列服務(wù)職位，m表示離開職位， 表示組織從該可占據(jù)的各種職位I中得到的價(jià)值，P（ ）表示擔(dān)任某種職務(wù)的概率，t表示時(shí)間，（1+r）表示折現(xiàn)成貨幣的貼現(xiàn)因素。