績效管理是優(yōu)是劣？績效考核是功是過？

績效管理是指為達(dá)成業(yè)績而進(jìn)行的一系列管理過程，包括團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定，達(dá)成目標(biāo)的過程監(jiān)控和輔導(dǎo)，對(duì)績效結(jié)果評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等一系列的管理活動(dòng)?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的一環(huán)，績效考核側(cè)重于以績效結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)和表現(xiàn)評(píng)價(jià)行為，考核的最終目的是改善員工在工作中的表現(xiàn)，更好地完成既定目標(biāo)，同時(shí)提高員工的滿意程度和未來的成就感。

隨著績效管理在全球的廣泛實(shí)踐，績效管理是優(yōu)是劣？績效考核是功是過？

追求高績效，卻獎(jiǎng)勵(lì)做表面文章的人；鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻在處罰敢于創(chuàng)新的人；鼓勵(lì)不同意見，卻在處罰發(fā)表不同意見的人；按章辦事，卻在處罰堅(jiān)持原則的人；鼓勵(lì)勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻在獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事的人。

針對(duì)績效管理現(xiàn)狀，我們?cè)?span style="color: rgb(0, 0, 0);">如何去論這其中的“績”？它不應(yīng)該是下面員工拼命干，積累的業(yè)績，到了總結(jié)時(shí)都成為部門領(lǐng)導(dǎo)腦門上的花環(huán)；不應(yīng)該是拼命干的老實(shí)人只能是默默無聞，而那些游手好閑緊跟領(lǐng)導(dǎo)的人靠著拍馬屁青云直上；更不應(yīng)該是出現(xiàn)問題和差錯(cuò)，板子都是打在干活多的人身上……只有量化職責(zé)、各盡其職、各司其責(zé)，成績是誰的誰領(lǐng)、板子是誰的誰受，“績”才有可能論清楚。 

論“績”是為了出“效”，那么如何出“效”？物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)方面，但更重要的是讓每一位有付出的人都能得到應(yīng)有的尊重，簡(jiǎn)單地說就是：營造一個(gè)人人都舍得出力，出力就會(huì)被認(rèn)可，認(rèn)可就能讓其更好地出力，如此往復(fù)這樣一個(gè)良性循環(huán)的大環(huán)境。 

管理會(huì)計(jì)為績效管理提供了思想、方法和工具；管理會(huì)計(jì)的三大核心目標(biāo)包括：戰(zhàn)略決策支持、資源有效配置和運(yùn)用、績效驅(qū)動(dòng)和管理；績效管理本身就是管理會(huì)計(jì)體系內(nèi)的一個(gè)領(lǐng)域，與管理會(huì)計(jì)其他方法和工具形成密切的聯(lián)系。

管理學(xué)家們總結(jié)出用于績效管理的方法、工具和模式，比如常見的績效管理方法有KPI、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（objectives and key results, OKR）、PDCA循環(huán)、目標(biāo)管理法（management by objectives, MBO）、平衡計(jì)分卡（balanced scorecard，BSC）、阿米巴模式、責(zé)任中心制等，不同的績效管理辦法，適用于公司發(fā)展的不同階段、管理的不同場(chǎng)景、組織的不同層級(jí)，以及不同類型的業(yè)務(wù)單元。

在管理會(huì)計(jì)師PCMA中級(jí)中詳細(xì)介紹了績效目標(biāo)的制定與分解、績效的溝通、績效結(jié)果的考評(píng)與改進(jìn)、KPI、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法、責(zé)任中心制、目標(biāo)管理法等等，還有一些相關(guān)案例，通過案例來深刻理解績效考核、績效管理的全過程。

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