致所有中年職場人：破局而上，逆齡而行

有人說，過了35歲，就像是被迫懸置在職場的半空，既不敢回頭，也無法觸頂，只能在惴惴不安中呼吸擁擠而稀薄的中層空氣。也有人說，中年才是人生的黃金階段，閱歷、心智、經(jīng)驗在此時達到了至優(yōu)組合。

所謂“中年危機”，究竟是中年職場人相顧無言的無奈與壓力，還是“信則有不信則無”的偽命題？中年職場人該如何轉(zhuǎn)變心態(tài)，步步為營，見招拆招，化險為夷？

近日，ACCA攜手戰(zhàn)略合作伙伴Hudson翰德特別策劃線上講座：中年危機的應(yīng)對之道，由Hudson資深獵頭顧問Kori Chen以及ACCA華南專家指導小組副主席梅勤學先生，從不同緯度分析中年危機，分享應(yīng)對之道。

直面挑戰(zhàn) 步步分解

從財會招聘專業(yè)角度探討職場中年危機解題思路

當討論中年危機時，我們在討論什么：

中年危機主要體現(xiàn)在：自我價值懷疑、工作熱情降低、冒險精神缺乏、職場規(guī)劃/發(fā)展方向迷茫、工作壓力刺激、內(nèi)卷–peer pressure。這其中大部分都是受職場舒適圈及晉升瓶頸所影響的表現(xiàn)，但是否走出舒適圈，加入轉(zhuǎn)型跳槽大軍，并沒有客觀的好壞，而是取決于個人的積累與追求。

除此之外，迅速的市場變化、中年危機的噱頭營銷，都夸大了其真實程度。所以中年職場人們不需要過多的焦慮，應(yīng)把注意力從年齡移回到人本身。

1. 企業(yè)背景、工作經(jīng)驗：過去雇主更青睞那些有大企業(yè)背書的求職者，但隨著招聘市場的成熟，雇主更看重具體工作經(jīng)歷，如經(jīng)歷的業(yè)務(wù)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，以此來測評求職者的潛在價值。

2. 專業(yè)證書：隨著民企的蓬勃發(fā)展，更多的外企人才開始流向民企。所以專業(yè)證書的參考意義比以往更加重要，一方面證書是專業(yè)能力的認證，另一方面它反映了個人的上進心與自我要求。

3. 軟性技能：軟性技能體現(xiàn)在良好的業(yè)務(wù)導向驅(qū)動能力、溝通能力、觀察能力、談判協(xié)商能力、社交能力等方面。如今雇主越來越注重求職者的軟性技能，其在個人長遠發(fā)展中也非常重要，甚至在一定程度上決定是否能夠達到職業(yè)金字塔的頂端。

4. 穩(wěn)定性：過去，在同一家公司工作多年會被視為忠誠，而現(xiàn)在卻可能會被認為是適應(yīng)力較低的體現(xiàn)。

5. 個人情況：年輕高潛力人群雖然備受青睞，但雇主在錄用時往往仍會選擇資歷深厚的候選人。年輕人群之所以成為部分雇主的招聘傾向，很重要的一點在于他們初入職場，對于工作狀況沒有直觀的比較，所以更愿意接受挑戰(zhàn)，而資歷較深的職場人難免會進行對比。所以對于中年職場人，調(diào)整心態(tài)非常重要。

職場就像一場長期的游戲，在長遠的職業(yè)發(fā)展中，首先需要保持一個不斷發(fā)展和成長的心態(tài)（Growth mindset），不把自己禁錮在過往的局限之中，其次需要用前瞻性（Proactive）的姿態(tài)來梳理自己的計劃與目標。此外，思維要“走出去”，跳脫出自己想法體系的局限，在上司、客戶、合作方的角度思考問題，審視自己（Buyer’s mindset）。當然，與獵頭進行有效的、相互信任的溝通也非常重要。倒計時，在職場中不要過分注重結(jié)果，工作過程（Process）也是提升職業(yè)幸福感的關(guān)鍵。

中年危機“梅”法說——

從個人經(jīng)歷角度分享中年危機應(yīng)對之道

淺談個人中年經(jīng)歷

Major從個人標簽出發(fā)，簡要介紹了自己在職業(yè)、專業(yè)、社會的三個身份。之后他談到Z世代的青年焦慮，并表示其與中年焦慮本質(zhì)上是相似的：Z世代受到數(shù)字化挑戰(zhàn)的嚴峻沖擊，而中年一代在畢業(yè)當年也同樣經(jīng)歷著從算盤到計算機的巨大變革。此外，他在講座上談到自己多次轉(zhuǎn)型與公司被并購的經(jīng)歷，表示自己對于中年危機有著“切膚之痛”，并提醒中年職場人“轉(zhuǎn)型多是被迫與辛酸的”，不要過多參考“華麗轉(zhuǎn)身”的少數(shù)案例。

定義中年危機

Major將中年危機進行分解，提到“中年”指的是招聘信息中至直觀至刺激中年人的年齡數(shù)字，而“?！贝淼氖强赡苁ガF(xiàn)有的工作環(huán)境、工作條件，失去職場規(guī)劃與競爭的未來。與“?！毕鄬Φ?，中年人也有著自己的“機”，即在中年這段黃金年齡里，認知、身心都達到了至成熟的階段，中年人同樣大有可為。他特別提到了三位代表性的中年男人：馬斯克、貝索斯、理查德布蘭森，告誡中年職場人勿因暫時的失意就被特定的數(shù)字所刺激。綜上，他說：“中年危機沒有定義。信則有，不信則無。”

與危機共存

“你的目標不是演講的時候不打哆嗦，而是打哆嗦的時候還能演講?！敝心?，是任何人無法回避、必然經(jīng)歷的。能做的，只有坦然面對，與危機共存。

應(yīng)對之道：三種姿態(tài)，四個維度

面對中年危機，人們普遍有三種姿態(tài)：信、怕、想辦法；信、不怕；不信、不怕、走自己的路。基于這三種姿態(tài)，中年危機的應(yīng)對之道有三方面：一、設(shè)定起點，選擇適合自己的姿勢，堅持正確但簡單的事；二、從四個維度進行系統(tǒng)構(gòu)建：增強體能，提高知識技能，構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)，注重家庭；三、將四維度圍繞某一核心進行協(xié)同升級。

Q1: “中年危機”是中國特有的嗎？

Major: 當然不是，這是人類共有的一種“偏見”。但需要注意的是，在職場中應(yīng)關(guān)注自己所處的群體與環(huán)境，而不需要在意那么宏觀而遙遠的大環(huán)境。

Q2: 如何看待“35歲現(xiàn)象”？

Major: 一定要忘記自己的年齡，企業(yè)在乎的不是年齡，而是能力與業(yè)績，所以應(yīng)該把對年齡的焦慮轉(zhuǎn)移到自己的能力上。其次老與不老是一個相對的概念，進行比較的時候應(yīng)更加看重自己的優(yōu)勢，并在工作中專注于自己的優(yōu)勢，而不是年齡。

Q3: 如何識別自身能力與社會需求的差距？

Kori: 有一個概念叫做“career sponsor”,尋找職場中那些合適的介紹人，借助外部力量進行自我考核，思考如何提升自身的職場可信度與能力。

Q4: 如何系統(tǒng)提升軟性技能？

Kori: 可以先跟朋友、同事、老板等進行直接的溝通，從客觀角度挖掘自己有待提升的方面，結(jié)合自我認知，依據(jù)優(yōu)先級，拆解為小目標進行逐一攻破。

Q5: 如何著手轉(zhuǎn)型？

Major: 首先，考慮起點而非終點，起點往往決定了未來發(fā)展方向。第二，考慮自己想要的終點，即自己的動機與需求。第三，考慮起點終點之間的路徑，只要這條路徑立足起點，方向指向終點，則都是可供選擇的。

Q6: 想換其他function，但年齡上去了怎么辦？

Kori: 首先可以考慮降維，去做一些相對中小的企業(yè)其他部門的高職；或者在公司內(nèi)部“軟著陸”輪崗。

Q7: 在外企和民企之間應(yīng)該如何進行選擇？

Major: 首先，看自己有沒有選擇。如果沒有選擇，就無需糾結(jié)。反之，這就是一個“吃葷”和“吃素”的問題，如果“有得吃”，選擇自己所喜歡的。其次，不論是外企還是民企，都需要與人打交道，只要能把握好人情世故，差別不會太大。

Q8: 未來HR及財務(wù)領(lǐng)域會不會有全科的趨勢？

Kori: 這兩者對候選人背景都比較寬松，以四大為例，他們對本科學歷并沒有嚴格的要求，更需要的是在工作實戰(zhàn)中提升專業(yè)能力。

Q9: CFO與COO的區(qū)別是？

Major: 第一，COO沒有具體的標準，是根據(jù)企業(yè)實際訴求進行定義的，而CFO是標準明確的。

第二，COO更像是戰(zhàn)略執(zhí)行者，而CFO則更像戰(zhàn)略制定者。

第三，COO是一個補缺的角色，和CFO比較，前者是全才，后者是專才。

第四，CFO是受會計準則指導及各種監(jiān)管的，而COO是沒有既定的游戲規(guī)則的，要靈活尋找各種解決方案落實戰(zhàn)略。

財務(wù)人的中年危機怎么破解？

ACCA就像一塊敲門磚，背后更重要的是在學習中所培養(yǎng)出的專業(yè)能力，思維能力，表達能力以及行動力。這些看不見的價值，才是的收獲。

在專業(yè)方面，ACCA為我建立了一個包含財務(wù)、審計、管理、績效、風險、道德等在內(nèi)的全面綜合的會計體系，它的內(nèi)容不局限于會計實務(wù)，更重要的是處理相關(guān)問題的一種思想。