2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)精講：職業(yè)生涯與工資支付模式

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第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式

工作流動(dòng)模型

（一）工資水平

人力資本理論估計(jì)，在其他條件一定的情況下，勞動(dòng)者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。

首先，通常情況下，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。對(duì)這種現(xiàn)象的解釋之一是，大企業(yè)為員工的工作輪換和晉升提供了更多的機(jī)會(huì)。而另外一種解釋則與工資率有關(guān)，即大企業(yè)向員工所支付的工資率通常較高。而大企業(yè)之所以支付高工資，主要是因?yàn)榇笃髽I(yè)內(nèi)部對(duì)于員工之間的工作協(xié)作要求比較高，因此它們更需要可靠的和穩(wěn)定的勞動(dòng)者。為此，他們就會(huì)通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的方式來減少工人的流動(dòng)率，其中也包括提供較高的工資率。

其次，在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時(shí)間卻較短。這種較高的辭職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。女性員工在傳統(tǒng)上因生育行為而造成的職業(yè)中斷使得多種人力資本投資形式的收益都比沒有職業(yè)中斷情況下要低，所以女性員工接受企業(yè)特殊培訓(xùn)的數(shù)量要少，而這就導(dǎo)致她們的工資率會(huì)比較低，在工資較低的情況下，女性員工的辭職率通常也就比較高了。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)周期

人力資本理論的一個(gè)含義是，如果勞動(dòng)者能夠相對(duì)較為容易而且迅速地找到一個(gè)更好的工作的話，那么他們辭職的可能性會(huì)比較高。因此，可以預(yù)見，在勞動(dòng)力市場(chǎng)比較緊張（工作數(shù)量相對(duì)于求職者來說是充分的）的時(shí)候，員工的辭職率會(huì)比在勞動(dòng)力市場(chǎng)較為寬松（可提供的工作數(shù)量很少，許多工人都處于被解雇狀態(tài)）的時(shí)候要高。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率。實(shí)證研究清楚地表明，在辭職率和失業(yè)率之間存在一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即失業(yè)率高則辭職率低，失業(yè)率低則辭職率高。此外，衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的另外一個(gè)指標(biāo)——解雇率也與辭職率之間呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即解雇率高（在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期）辭職率則較低，解雇率低則辭職率較高。

（三）年齡與工作年限長(zhǎng)短對(duì)流動(dòng)的影響

人力資本理論揭示出，相比較而言，較為年輕的工人更傾向于進(jìn)行各種形式的人力資本投資，這種結(jié)論在工作流動(dòng)問題上也同樣適用。不過，工作流動(dòng)性隨著年齡的增長(zhǎng)而降低很可能是兩種潛在力量的共同作用所致。其一是較為年輕的勞動(dòng)者在獲得更好的工作之后有較長(zhǎng)的時(shí)間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。相反，隨著年齡的逐漸增大，勞動(dòng)者不僅進(jìn)行人力資本投資的成本更高一些，獲得收益的時(shí)間也更短一些。年紀(jì)越大，勞動(dòng)者的流動(dòng)傾向越弱；其二，勞動(dòng)者和工作之間匹配的質(zhì)量也是隨著生命周期的發(fā)展而不斷提高的，因此年紀(jì)較大的勞動(dòng)者的工作匹配質(zhì)量會(huì)比年紀(jì)較輕者更高，這樣年紀(jì)較大的勞動(dòng)者離開現(xiàn)職向他處流動(dòng)的可能性也就更小?？傊?，一般情況下，勞動(dòng)者的年齡越大、工作年限越長(zhǎng)，則其流動(dòng)可能性就越小。

（四）辭職成本

人力資本投資理論預(yù)測(cè)，當(dāng)辭去某種工作的成本相對(duì)較低的時(shí)候，勞動(dòng)者流動(dòng)的可能性較高。研究表明，歐洲和日本的住房制度使得日本勞動(dòng)者的居住成本比美國(guó)工人要高，是導(dǎo)致歐洲和日本的勞動(dòng)者比美國(guó)工人的流動(dòng)率要低的一個(gè)重要原因。此外，還有研究表明，像美國(guó)、澳大利亞這些傳統(tǒng)的移民國(guó)家中，勞動(dòng)者的流動(dòng)率之所以比較高，還因?yàn)檫@些國(guó)家的勞動(dòng)者長(zhǎng)期以來對(duì)流動(dòng)已經(jīng)非常適應(yīng)，因而流動(dòng)的心理成本很低。另外，從企業(yè)方面來說，員工流動(dòng)的較低成本有可能會(huì)削弱企業(yè)對(duì)員工提供在職培訓(xùn)的動(dòng)力，而在職培訓(xùn)的缺乏又進(jìn)一步導(dǎo)致員工流動(dòng)的成本很低。事實(shí)上，美國(guó)工人所得到的企業(yè)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本工人所受到在職培訓(xùn)，美國(guó)工人的流動(dòng)性較強(qiáng)是其中的一個(gè)重要原因。

一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義

建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)在員工的激勵(lì)問題上有一定的選擇權(quán)，這種選擇權(quán)與他們的員工對(duì)于自己在組織中的職業(yè)生涯預(yù)期有關(guān)。到建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)那里求職的人以及這種企業(yè)的員工都非常關(guān)注自己在整個(gè)職業(yè)生涯中所獲得的工資的現(xiàn)值。

無論對(duì)于企業(yè)，還是對(duì)于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的：在員工職業(yè)生涯的早期階段對(duì)他們的工資實(shí)行“減額支付”；在后期階段則實(shí)行“超額支付”?；趦蓚€(gè)方面的原因，可以說，這樣一種工資支付順序會(huì)提高員工的生產(chǎn)率并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值，要高于其他企業(yè)所能夠支付給他們的工資水平。

首先，在員工的職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇用合同，對(duì)于下面這種員工來說是最有吸引力的：他們準(zhǔn)備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長(zhǎng)期雇用關(guān)系，并且愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報(bào)酬之前就被企業(yè)解雇。因此，在企業(yè)不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延期工資支付的工資方案看來可以成為一種信號(hào)機(jī)制，他迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無法了解的那些信息。

其次，一家公司如果在一開始時(shí)支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強(qiáng)自己對(duì)員工的激勵(lì)。一位員工一旦到了一個(gè)工作崗位上，他就有動(dòng)力勤奮工作，以便有資格獲得后來的超額支付。企業(yè)不再需要像在其他情況下那樣每年付出很多資源來對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，因?yàn)槠髽I(yè)可以有很多年的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)哪些人是偷懶者，并且偷懶者將會(huì)受到扣減報(bào)酬的懲罰。相比之下，員工們也更不愿意投機(jī)偷懶、推諉責(zé)任，因?yàn)橐坏┻@些做法被抓住并被解雇，他們所受到的懲罰將是未來一大筆收人的喪失。由于所有的員工都將比他們?cè)谄渌闆r下工作得更為努力，因此他們的總工資報(bào)酬也就相應(yīng)更高一些。

工資支付順序的一種可能方案是在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。然而，這種方案必須能夠滿足兩個(gè)條件：首先，提供給員工的收人流現(xiàn)值必須至少等于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以其他方式支付給員工的收入流現(xiàn)值。如果不是這樣，企業(yè)就無法吸引到他所需要的員工。由于延期到未來支付的工資是要進(jìn)行貼現(xiàn)的，所以員工的貼現(xiàn)率越高，或他們的目光短淺特征越明顯，則延期支付的工資總額就必須越高。其次，這種工資方案必須能夠滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化但不獲得超額利潤(rùn)這一均衡條件。如果沒有實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，企業(yè)的生存就要受到威脅。如果企業(yè)獲得超額利潤(rùn)，則新的企業(yè)就會(huì)被吸引進(jìn)入這一市場(chǎng)。因此，對(duì)于那些選擇“現(xiàn)在減額支付、將來超額支付”工資方案的企業(yè)來說，要想在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須使邊際收益在早期超過工資總額部分的現(xiàn)值，等于邊際收益在后來低于工資總額部分的現(xiàn)值。

顯然，達(dá)成這種協(xié)議的雙方都是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。一方面，對(duì)于接受這種工資方案的員工來說，他們有可能會(huì)在毫無理由的情況下被企業(yè)解雇，或者是在他們尚未獲得應(yīng)得的那些較高報(bào)酬時(shí)，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)了。此外，容易看出的另外一種情況是，企業(yè)會(huì)存在毀約的動(dòng)機(jī)，這是因?yàn)樗麄冎Ц督o年紀(jì)較大的員工的工資，超過了這些員工為企業(yè)帶來的直接價(jià)值（即邊際價(jià)值）。另一方面，那些不愿意解雇員工的企業(yè)也會(huì)面臨一種風(fēng)險(xiǎn)，即年紀(jì)較大、“工資過高”的員工在工作崗位上駐留的時(shí)間，將會(huì)超過他們收回報(bào)酬所需要的時(shí)間。

對(duì)于員工們來說，當(dāng)企業(yè)采取這種類型的工資支付順序時(shí)，他們可以在雇用合同中建立一些自我保護(hù)措施。企業(yè)可以通過下面的做法來向年紀(jì)較大的員工提供保護(hù)，以避免他們被單方面解雇：即規(guī)定在什么情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。根據(jù)這些資歷權(quán)條款，當(dāng)企業(yè)需要精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍時(shí)，那些在企業(yè)中工作時(shí)間最短的員工將首先會(huì)被解雇。如果沒有這些資歷權(quán)，那么，企業(yè)就會(huì)受到誘惑去解雇那些年紀(jì)較大的員工，而把那些年輕人留下來，這是因?yàn)?，高齡員工的工資已經(jīng)比他們的邊際收益還要高了，而年輕人在他們職業(yè)生涯的當(dāng)前這個(gè)點(diǎn)上時(shí)，所得到的工資卻比他們的邊際收益要低。

員工們還可以通過另外一種形式來尋求保護(hù)，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對(duì)他們進(jìn)行“欺騙”，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分“超額支付”。一旦得到歸屬權(quán)，被養(yǎng)老金計(jì)劃所覆蓋的員工就有權(quán)享受退休福利，即使他們?cè)诘竭_(dá)退休年齡之前就從他們的企業(yè)那里離職也不會(huì)受到影響。

然而，保護(hù)老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機(jī)制實(shí)際上反倒更可能是這樣一，種實(shí)際情況，即企業(yè)還需要雇用其他的員工。如果某一個(gè)企業(yè)有了一個(gè)置隱含的不解雇協(xié)議于不顧而解雇老齡員工的壞名聲，那么他很可能就很難再招聘到新的員工。然而，如果該公司處于無法抗拒的永久性下滑處境，他所面臨的是一種特別不利的市場(chǎng)，或者是與他的雇用政策有關(guān)的信息不是很容易被別人所獲得，那么他撕毀自己承諾的動(dòng)機(jī)就毫無疑問會(huì)更強(qiáng)。

晉升競(jìng)賽

在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的另外一種形式可以被稱為晉升競(jìng)賽。這種競(jìng)賽主要有三個(gè)特征：其一，誰(shuí)將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績(jī)效（也就是說，要將某人的績(jī)效與其他的“競(jìng)爭(zhēng)者”進(jìn)行比較）被挑選出來的；其三，報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會(huì)是很大的。然而，并不是企業(yè)內(nèi)的所有晉升都能夠滿足這種競(jìng)賽的定義，這主要是因?yàn)?，在大多?shù)晉升中，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)來說比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將是“獲勝者”。

然而，通常來說，向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升的歷程就符合所描述的這種競(jìng)賽的特征了。比如，假定現(xiàn)在有一群剛剛被雇用的見習(xí)管理人員，他們其中的一個(gè)人將會(huì)成為公司的高級(jí)管理人員，并且每年獲得高額的貨幣報(bào)酬。而那些沒有獲得這一職位的人會(huì)被保證得到公司某一部門中的某個(gè)職位，但不會(huì)獲得那么高的收人。如果每一個(gè)人都事先知道誰(shuí)將會(huì)得到晉升，那么這一方案就既不會(huì)收到激勵(lì)生產(chǎn)率的作用，也不會(huì)具有競(jìng)賽的某一方面特征。然而，如果沒有人事先知道誰(shuí)將會(huì)“獲勝”，但是所有的人都被告知，獲得高層職位的條件完全取決于工作的刻苦程度，那么所有的人都將被高額的薪金（或聲譽(yù)）所吸引而努力工作，以爭(zhēng)取獲得這一職位。在這里，員工由于期望在職業(yè)生涯的后期階段得到較高的報(bào)酬，所以會(huì)在其工作的早期階段勤奮工作。

然而，在這一方案中，并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì)；只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。此外，一旦這種獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)授予完畢，勝利者和失敗者已經(jīng)確定，那些勝利者可能會(huì)變得懈怠，而那些失敗者則不會(huì)再去繼續(xù)努力工作。從另外一方面來說，由于企業(yè)明白那些失敗者的激勵(lì)性已經(jīng)大大減弱，所以他們會(huì)有各種理由來擺脫這些失敗者。把一項(xiàng)在未來有利可圖的工作放在每個(gè)人前面的做法，提高了對(duì)所有人努力工作的激勵(lì)，即使是那些后來的失敗者；而一旦獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)頒發(fā)，則對(duì)企業(yè)而言，失敗者的價(jià)值就大大降低了。

但是企業(yè)所遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入這場(chǎng)競(jìng)賽。一個(gè)以解雇年紀(jì)較大的中層管理人員而著稱的企業(yè)，不可能吸引到大批年輕的初級(jí)管理人員進(jìn)入其備選人才庫(kù)?；谶@一原因，企業(yè)可能會(huì)不得不同意在組織內(nèi)部的某處為失敗者提供一個(gè)滿意的工作崗位。

由于那些所得到的工資低于或等于自己的邊際收益的員工不需要得到企業(yè)提供任何工作保障方面的保證，因此，一種最有可能出現(xiàn)的情況是，晉升競(jìng)賽的失敗者所獲得的工資或薪金超過他們的邊際收益。如果事實(shí)果真如此，那么，企業(yè)很顯然會(huì)希望向這些員工提供足夠的激勵(lì)，促使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間的某一個(gè)點(diǎn)上退休。所以，需要再次重申的是，強(qiáng)制退休條款或引誘員工自動(dòng)退休的做法可能是晉升競(jìng)賽活動(dòng)的一個(gè)必要組成部分。

晉升競(jìng)賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競(jìng)賽對(duì)手進(jìn)行對(duì)比之后所得到的相對(duì)成績(jī)來確定最終工資的。獲勝者的績(jī)效可能僅僅比亞軍稍微好一點(diǎn)，但是他卻得到比亞軍要高得多的工資（如果情況不是這樣，勝利就不會(huì)被人們看得那么有價(jià)值，而競(jìng)賽者們所付出的代價(jià)也就不會(huì)那么大）。然而，這種競(jìng)賽的缺點(diǎn)也恰恰在于他將工資與員工的相對(duì)績(jī)效掛鉤，因?yàn)檫@會(huì)使得有些竟賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

服務(wù)年限與工資收入

通常情況下，一個(gè)人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，還隨著某人在其企業(yè)中的服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。關(guān)于為什么某人的工資增長(zhǎng)會(huì)與其在同一企業(yè)中連續(xù)工作的年限聯(lián)系起來，在理論上存在三種解釋，而這三種解釋又分別有不同的含義。

第一種，也是最簡(jiǎn)單的一種解釋是，支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會(huì)隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。而生產(chǎn)率的提高可能是員工在工作過程中對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行投資的結(jié)果，這種一般培訓(xùn)一開始時(shí)會(huì)降低他們的收人，后來則會(huì)提高他們的生產(chǎn)率。如果這種最簡(jiǎn)單的解釋是“正確”的話，那么工資和生產(chǎn)率就會(huì)以同樣的比率上升。

第二種解釋是，只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”；因此，員工所獲得的工資增長(zhǎng)通常要低于他們的生產(chǎn)率增長(zhǎng)。

第三種解釋是，這種工資增長(zhǎng)可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。按照這種解釋，工資水平在一開始時(shí)低于員工的邊際生產(chǎn)率，但是，由于工資上升的速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，并且最終要超過他，所以到了某一點(diǎn)之后，員工所獲得的工資將超過其邊際生產(chǎn)率。第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策。