2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)精講：人員甄選方法

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第二節(jié) 人員甄選方法

人員甄選的實(shí)施過(guò)程

與招募相比，人員的甄選無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)人力資源的其他工作產(chǎn)生的影響更為直接、更為關(guān)鍵，必須詳細(xì)周密地做出安排。

從教材圖7-2中可以看出，整個(gè)甄選過(guò)程的每個(gè)步驟都有一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)，應(yīng)聘者如果達(dá)不到該決策點(diǎn)的要求就要被淘汰，只有通過(guò)該決策點(diǎn)的應(yīng)聘者才能繼續(xù)參加下面的選拔。在選拔與錄用的這些步驟中，測(cè)試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對(duì)比較簡(jiǎn)單。

篩選申請(qǐng)材料

對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，從容安排進(jìn)一步的篩選。

（一）個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個(gè)人簡(jiǎn)歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)所提供信息予以核查與證實(shí)。

精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí)，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”，與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用。

（二）申請(qǐng)表的主要內(nèi)容

一張完整的申請(qǐng)表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到以下四方面的信息。

（1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀(guān)信息。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

（2）申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況。如申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷，過(guò)去工作中所取得的成績(jī)，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定。

（3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因。

（4）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。國(guó)外有一項(xiàng)研究對(duì)大型企業(yè)零售商店和超級(jí)市場(chǎng)的人員信息研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作申請(qǐng)表中“沒(méi)有自己的汽車(chē)”、“與父母居住在一起”等問(wèn)題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān)。

由此看來(lái)求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵，需要組織進(jìn)行分析與研究。

（三）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣、重復(fù)。另外，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)還需要符合國(guó)家的法規(guī)與政策。例如在美國(guó)，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族、膚色、宗教、性別、原國(guó)籍等項(xiàng)目不得列人求職者申請(qǐng)表。

專(zhuān)業(yè)筆試法

筆試是讓?xiě)?yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由評(píng)估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異，目前在我國(guó)組織人員的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有以下兩種。

（一）論文形式的筆試

該種筆試是讓?xiě)?yīng)聘者提供長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法，以展示其所具有的知識(shí)、才能和觀(guān)念等。其優(yōu)點(diǎn)在于易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀(guān)察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

（二）測(cè)驗(yàn)形式的筆試

該種筆試以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的能力和觀(guān)點(diǎn)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：

①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②費(fèi)時(shí)少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。

④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀(guān)。主要缺點(diǎn)在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計(jì)自始至終要符合測(cè)試目標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中，筆試內(nèi)容過(guò)分專(zhuān)業(yè)化，書(shū)本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離，所得成績(jī)對(duì)候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想。

一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試（營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試）一般知識(shí)測(cè)試（外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試），往往采用筆試的方式，專(zhuān)業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具。

面試含義

面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀(guān)察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法。

面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過(guò)程中都采用這一方法。有些研究結(jié)論認(rèn)為面試是一種可靠度不高的信息來(lái)源；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具。目前比較一致的觀(guān)點(diǎn)是認(rèn)為面試的效果取決于面試實(shí)施的方式。

面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。

1.直觀(guān)性

俗話(huà)說(shuō)“眼見(jiàn)為實(shí)，耳聽(tīng)為虛”，招聘人員通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，并通過(guò)觀(guān)察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息。

2.全面性

面試是一種綜合性的考試，在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛(ài)好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。

3.目標(biāo)性

面試過(guò)程中可以通過(guò)對(duì)求職者操作技能的直接考察，克服筆試過(guò)程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以根據(jù)不同的求職對(duì)象有所針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細(xì)地考察，從而提高人員選拔的有效性。

4.主觀(guān)性

面試最大的缺陷在于主觀(guān)性。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依賴(lài)于主考官的主觀(guān)判斷，所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀(guān)等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果，同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識(shí)別。如何克服面試活動(dòng)中出現(xiàn)的偏差，使面試活動(dòng)更為科學(xué)、客觀(guān)和正確，成為招聘設(shè)計(jì)工作的重要目標(biāo)之一。

面試的工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表；制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容，需要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題，針對(duì)不同的對(duì)象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重；制定面試評(píng)價(jià)表；確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、人員及組織形式。

2.面試初始階段（3-4分鐘）

在開(kāi)始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問(wèn)候，或從介紹自己的情況開(kāi)始，或提一些最基本、最一般的問(wèn)題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度，讓?xiě)?yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制。

3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。在這一階段中發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

4.結(jié)束面試

控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試；對(duì)應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束；整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

面試的種類(lèi)

面試一般被分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

1.結(jié)構(gòu)性面試

結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠，如面試人多考察內(nèi)容易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

（1）行為事件面談法。這種面試類(lèi)型由湯姆·詹斯開(kāi)發(fā)，依據(jù)的理念是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因子是過(guò)去的績(jī)效。通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。典型的問(wèn)題有：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售?？梢圆捎镁唧w的插話(huà)和追問(wèn)模式引導(dǎo)候選人報(bào)告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當(dāng)時(shí)的情境是什么？T-Task具體的任務(wù)是什么？A-Action采取了什么具體行動(dòng)？R-Results結(jié)果怎么樣？

行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn)：

①客觀(guān)性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述，對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的，而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒(méi)有客觀(guān)、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個(gè)人的，具有很大的主觀(guān)性。

②針對(duì)性。行為事件面談過(guò)程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。面試人員通過(guò)應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測(cè)他未來(lái)在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓?xiě)?yīng)聘者講述過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談，面試人員對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知。

③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛(ài)好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。

④真實(shí)性。在行為事件面談過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū)，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話(huà)。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

（2）情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開(kāi)發(fā)，面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問(wèn)題，如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做？情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心里特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀(guān)、真實(shí)。

2.半結(jié)構(gòu)性面試

半結(jié)構(gòu)性面試是只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類(lèi)型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。這類(lèi)面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高，但所獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

3.非結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話(huà)可向各方向展開(kāi)；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)面試人的技能要求高。這是一種高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話(huà)技巧。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。

面試常見(jiàn)偏差及解決辦法

1.主要面試偏差

常見(jiàn)的面試偏差往往損害面試效果，主要的面試偏差有以下幾個(gè)方面。

（1）最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_(kāi)始之前，就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對(duì)該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。

（2）負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開(kāi)始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時(shí)，就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。一般而言，負(fù)面信息對(duì)人所產(chǎn)生的影響大過(guò)正面信息對(duì)人所產(chǎn)生的影響，對(duì)人的印象從好變壞比較容易，而從壞變好卻比較難。

（3）缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí)，面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

（4）雇用壓力。招聘的急迫程度對(duì)招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時(shí)，對(duì)被招聘者的評(píng)價(jià)比較高。

（5）應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤。由于應(yīng)聘者進(jìn)人應(yīng)聘程序的排列順序不同，對(duì)招聘者的判斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。一般而言由于沒(méi)有參照或較少參照，主考官對(duì)先進(jìn)人面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格。

（6）對(duì)比效應(yīng)。面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。如果前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，后一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則他所得到的評(píng)價(jià)可能比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。

（7）非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語(yǔ)行為都有可能影響考官的判斷。有很多研究表明，那些在面談中做出更多的眼睛交流、頭部運(yùn)動(dòng)、微笑等等非語(yǔ)言行為的應(yīng)聘者得到的主試評(píng)價(jià)要高一些。

2.嚴(yán)格控制面試程序

為了克服上述面試偏差，需要對(duì)面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有：

（1）通過(guò)工作分析確定工作要求。

（2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

（3）編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

（4）面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。

（5）面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀(guān)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

在人員選拔過(guò)程中經(jīng)常采用的心理測(cè)驗(yàn)通常有兩種類(lèi)型。

1.能力測(cè)驗(yàn)

能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)，職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，及特殊能力測(cè)驗(yàn)。

（1）智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。智力的高低不等于知識(shí)的多少，世界上有許多知識(shí)豐富而智力平庸的人。但智力是一個(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，代表著個(gè)體成功所需要的一般性條件。個(gè)體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來(lái)衡量，是個(gè)體的智力年齡與實(shí)際年齡的比值。比較常用的有測(cè)量個(gè)體智力的斯坦福·比奈量表、韋克斯勒量表，及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試。值得指出的是，因?yàn)槌赡耆说闹橇εc年齡的關(guān)系已經(jīng)很小，我們不能說(shuō)一個(gè)50歲的人應(yīng)當(dāng)比35歲的人智力更高，所以在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用。

（2）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。例如人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個(gè)體管理成就的評(píng)價(jià)工具。

（3）特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時(shí)，這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)的意義非常大。

2.人格測(cè)驗(yàn)

人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等。人格對(duì)工作成就的影響極為重要，不同人格特點(diǎn)的人適合于不同種類(lèi)的工作，個(gè)體在工作中的失敗往往是由于人格不成熟所導(dǎo)致的，人格是個(gè)體工作成績(jī)的更為有效的預(yù)測(cè)因素。

主要的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種：

（1）自陳量表，就是按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě)，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。目前比較有名的自陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)，卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)，大五“人格測(cè)驗(yàn)等。

（2）投射法，由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。

投射方法可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。例如，呈現(xiàn)一張農(nóng)民正在田地中耕種的圖片，太陽(yáng)從山后露出半個(gè)臉，問(wèn)被測(cè)者此時(shí)這位農(nóng)民心里想些什么。如果應(yīng)聘者回答說(shuō)農(nóng)民想到太陽(yáng)終于落山了，可以回家休息了，就表明這位應(yīng)聘者的成就愿望不是很強(qiáng)烈亻Ⅱ果應(yīng)聘者回答農(nóng)民想的是，太陽(yáng)就要落山了，還有很多工作瀠有完成，必須抓緊時(shí)間工作，或者農(nóng)民認(rèn)為太陽(yáng)剛剛升起，正好可以開(kāi)始新的工作，這些回答都表明該位應(yīng)聘者有很強(qiáng)的成就愿望。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)是兩種常用的投射測(cè)驗(yàn)的方法。投射測(cè)驗(yàn)在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但該方法的實(shí)施難度比較大，一般需要由專(zhuān)業(yè)人士對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋。

實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)心理測(cè)驗(yàn)引發(fā)很多爭(zhēng)論，包括所測(cè)量因素的界定，衡量這些因素的方法，以及應(yīng)聘者是否能夠誠(chéng)實(shí)地回答問(wèn)題等都存在不同的觀(guān)點(diǎn)。除了測(cè)驗(yàn)本身的這些問(wèn)題外，許多未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的人濫用心理測(cè)驗(yàn)，也破壞了測(cè)驗(yàn)在社會(huì)公眾中的形象。但因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)人都認(rèn)為心理因素與工作筆效之間存在密切的關(guān)系，所以，只要職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求，就有必要實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，但需要注意以下的問(wèn)題：

（1）把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。不要把測(cè)驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工作，而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補(bǔ)充。

（2）對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況，對(duì)擬采用的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂，建立心理因素與工作績(jī)效之間的有效關(guān)系。

（3）保持準(zhǔn)確的記錄。對(duì)于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄，有利于將來(lái)進(jìn)行分析研究。

（4）聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士。由于人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定，測(cè)驗(yàn)的開(kāi)發(fā)、修訂、使用及測(cè)試結(jié)果的解釋都是很專(zhuān)業(yè)化和很復(fù)雜、細(xì)致的工作，所以需要得到專(zhuān)業(yè)人員的幫助。

（5）保護(hù)測(cè)試者的隱私。測(cè)試結(jié)束后，測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密，接觸過(guò)考試成績(jī)的人只能是有法律需要可以接觸成績(jī)的人或者能夠?qū)Τ煽?jī)進(jìn)行正確解釋的人。

評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀(guān)地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德國(guó)和美國(guó)軍隊(duì)最早用來(lái)挑選軍官時(shí)使用的，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后被引入到企業(yè)人員的選拔中。與其他篩選方法相比，評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀(guān)、真實(shí)，是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長(zhǎng)，需要涉及多名應(yīng)聘者和評(píng)估者，測(cè)驗(yàn)材料組織難度大，需要多種方法組合，過(guò)程的進(jìn)行要求深入而細(xì)致，所以花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。

（一）評(píng)價(jià)中心的形式

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，如額外獎(jiǎng)金的分配、內(nèi)部提拔晉升高級(jí)管理人員，進(jìn)行討論。最后要求形成一致性意見(jiàn)。在討論進(jìn)行的時(shí)候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀(guān)看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話(huà)題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：一是組織能力，考察指標(biāo)有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見(jiàn)；是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)解爭(zhēng)議問(wèn)題；能否創(chuàng)造一個(gè)使不大說(shuō)話(huà)的人也想發(fā)言的氣氛，把大家的意見(jiàn)引向一致；能否尊重別人，聽(tīng)取別人的意見(jiàn)等。二是專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，考察的內(nèi)容包括對(duì)問(wèn)題的診斷；策略的制定；對(duì)資源的分配等。

2.角色扮演

角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分。

3.文件筐作業(yè)

考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話(huà)記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。評(píng)估者分別評(píng)估其所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系，如上下級(jí)關(guān)系是否清楚、事情的輕重緩急是否分明；是否掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)，如對(duì)相關(guān)問(wèn)題的處理是否符合技術(shù)和專(zhuān)業(yè)要領(lǐng)。文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

4.管理游戲

是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)；趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。

（二）使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

（2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被測(cè)試者所接受。

（3）參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。

（4）評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴(lài)。