票酬勞計劃及其會計處理

    酬勞計劃一般稱為股票酬勞計劃（Stock Compensation Plans），主要是指某些股份公司為了激勵公司雇員，尤其是高級管理人員的工作積極性，而給予他們一定的認股權(quán)，持有認股權(quán)者在指定期限內(nèi)任一時點可以以預先設(shè)定價格購買公司普通股。公司實施酬勞計劃往往是為了激勵雇員對公司以更大的忠誠，以期得到更大的業(yè)績。在這里需要說明的是，酬勞計劃實際上除了股票酬勞計劃之外，還有一種現(xiàn)金酬勞計劃（Cash Compenstation Plans），這種計劃以向雇員發(fā)放獎金、加薪等現(xiàn)金形式來激勵雇員，且出現(xiàn)時間遠比股票酬勞計劃較早。但由于其行為具有“短期性”缺點，不利于激發(fā)雇員的長期工作熱情，而逐漸被股票酬勞計劃所取代。所以，盡管目前不排除仍有不少公司仍采用現(xiàn)金酬勞計劃，但絕大多數(shù)公司青睞于股票酬勞計劃已是不爭的事實。另外，由于現(xiàn)金酬勞計劃較之于股票酬勞計劃而言，不存在什么復雜的會計處理問題，所以，會計界往往提及酬勞計劃即是指股票酬勞計劃。

    一、酬勞計劃的類型

    國外的酬勞計劃實施的時間較長，實施的范圍較廣，有著較為豐富的表現(xiàn)形式。比較典型的有：

    （一）認股權(quán)計劃（Stock OptionPlans）。它又有兩種類型構(gòu)成：激勵型認股權(quán)計劃和非限制型購股權(quán)計劃。它們都是采取給予公司經(jīng)理及高級雇員一定的股票期權(quán)等方式以激勵其更好地為公司服務。兩者之間的主要區(qū)別在于：前者計劃下，稅法規(guī)定在認股權(quán)授予日其預先設(shè)定價（認購價）等于當日市價，酬勞成本為零。也就是說企業(yè)若采用激勵性酬勞計劃就不存在酬勞成本的確認問題；后者計劃下，由于稅法上沒有上述兩價必須相等的規(guī)定，所以企業(yè)的酬勞成本往往并不等于零，也就是說存在酬勞成本的確認。

    （二）股票增值權(quán)計劃（S t 0ckAppreciation Rights Plans）。對應于認股權(quán)計劃中授予雇員的認股權(quán)，股票增值權(quán)計劃授予雇員的是股票增值權(quán)（稱為SARs）。雇員所享受的SARs相當于股票增值權(quán)行權(quán)日（非授予日）的股票市價超過預先設(shè)定價的部分，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或股票形式的收益。公司一般也會為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門的基金。

    （三）業(yè)績型計劃（Performancetype Plans）。前兩種計劃都將酬勞成本的多少與企業(yè)股票市價的高低直接相聯(lián)系。股票市價受市場左右成分太大，反復頻繁，有些學者認為應該用企業(yè)的一些業(yè)績指標而不僅僅以股票市價作為衡量員工對企業(yè)貢獻大小以及確定酬勞成本的惟一標準，由此產(chǎn)生業(yè)績計劃。按照這種計劃，認股權(quán)取決于雇員在服務期內(nèi)達到的業(yè)績標準�？晒┰u價業(yè)績的指標諸如：資產(chǎn)回報或權(quán)益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。

    （四）非報酬型酬勞計劃（Noncompensatory Plans）。這些公司的股票發(fā)售計劃中允許全部（或大部分）員工在規(guī)定的較短時間內(nèi)以折價方式購買股票（折價幅度一般在10%～15%），這相當于給與員工一定的福利，比如員工持股計劃，它的特點是企業(yè)所能享受到該計劃的員工范圍廣人數(shù)較多，具有惠普性，但每個能享受該計劃的員工，其所能享受到的金額都不是很大。

    二、酬勞計劃會計處理

    由于公司為履行酬勞計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達數(shù)年，在這段時間內(nèi)，股票市價隨時會發(fā)生變動，那么酬勞成本是否應確認、何時確認與計量？這是會計界長期討論的問題。

    （一）酬勞成本的會計確認

    1.對酬勞成本的確認與否，有兩種不同觀點：一是認為酬勞計劃不應該確認酬勞成本，因為公司的資產(chǎn)并沒有被耗用，也沒有因此產(chǎn)生負債。美國注冊會計師協(xié)會（AICPA）認為，實行酬勞計劃是一種非互惠性交易，因為企業(yè)獲得雇員的服務，但企業(yè)并沒有發(fā)生成本。另一種觀點則認為，酬勞計劃應確認成本，因為企業(yè)向雇員授予酬勞計劃是為了取得更好的業(yè)績，業(yè)績是通過授予日后股票市價的變動來反映的，如果市價超過預先設(shè)定價，員工將有行使酬勞計劃的動力。這種交換與公司發(fā)行普通股以換取有形資產(chǎn)是相似的。

    2.酬勞計劃的初始確認時點。至少有兩個時點可以考慮：授予日和行權(quán)日。美國證券交易委員會（SEC）和美國財務會計準則委員會（FASB）提倡在授予日作為初始確認點，理由是雇員酬勞計劃的權(quán)力是在其服務期間向公司提供服務分期賺得的，若在行權(quán)日入賬不符合收入、費用的配比原則。但要求在行權(quán)日確認酬勞型股票期權(quán)的人認為，在其權(quán)利行使日才能確認公司實際承擔的成本，也就是說，公司授予經(jīng)理及雇員的酬勞性股票期權(quán)只是一項或有負債，只有到行權(quán)日才能確知其確切金額，才能在表內(nèi)確認。比如業(yè)績型計劃，其在授予日并不知曉可購買到的普通股股數(shù)和預先設(shè)定價，其能否最終獲得、獲得多少要取決于公司未來業(yè)績標準的能否實現(xiàn)。在這種情況下，酬勞成本的確認時點就不可能是授予日，而只能是認股權(quán)的行權(quán)日。國際會計準則委員會（IABB）對于兩個時點確認酬勞性股票期權(quán)都是允許的。但自從契約理論得到廣泛應用以來，專家和學者更傾向在授予日（即簽約日）確認酬勞計劃的成本。另外，激勵型認股權(quán)計劃下酬勞成本為零，也就意味著不用確認酬勞成本，但需將相關(guān)信息在備查中登記。

    （二）酬勞成本的會計計量

    1.初始計量。FASB第28號解釋性公告“股票增值權(quán)計劃和其他變動的認股權(quán)或獎勵計劃的會計處理”，以及第123號公告“以股票為酬勞基礎(chǔ)的會計處理方法”等一系列國外會計準則與公告都規(guī)范了酬勞型認股權(quán)計劃的計量要求。會計準則認為酬勞股權(quán)計劃，其經(jīng)濟實質(zhì)是公司為獲取雇員服務而付出的成本，這如同企業(yè)購買其他資產(chǎn)一樣，衡量基礎(chǔ)應該是雇員的服務價值。但企業(yè)為獲取雇員服務這種資產(chǎn)與其他資產(chǎn)又不同，為了激勵雇員的工作熱情，雇員工資總報酬中還包括一部分認股權(quán)價值，一些潛在因素，如：相關(guān)行業(yè)股票的變動。認股權(quán)的預計行使期間，認股權(quán)行使期間無風險利率的數(shù)額以及公司的股利政策等，都會影響認股權(quán)價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權(quán)價值的衡量或酬勞成本的確定應該選擇“公允價值法”或“內(nèi)在價值法”。

    以“公允價值法”衡量認股權(quán)價值或確定酬勞成本時，采用布萊克-斯科爾斯（Black-Scholes）期權(quán)定價模型，并在授予日考慮如下因素：授予日的股價、行權(quán)價、授予期、股價波動幅度、認股權(quán)有效期內(nèi)無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業(yè)利潤的預期，由于期權(quán)價值與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和股票價格波動的幅度正相關(guān)，企業(yè)利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權(quán)計劃產(chǎn)生的消極面，避免企業(yè)虛增利潤從而造成股市泡沫，F(xiàn)ASB鼓勵企業(yè)采用“公允價值法”，因為看漲期權(quán)必然使企業(yè)每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。

    以“內(nèi)在價值法”衡量認股權(quán)價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。如果公司事先已經(jīng)確定了認股權(quán)授予日雇員的認購股數(shù)和認購價格，則酬勞成本為：（授予日股票市場價格-認購價格）×可認購股數(shù)。如果公司事先無法確定認股權(quán)授予日給予雇員的認購股數(shù)和認購價格，在這種情況下，酬勞成本應從認股權(quán)授予日起至每年年末予以估計。第一年估計的酬勞成本在持有人服務年限內(nèi)攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數(shù)和認購價格均確定時，再一并調(diào)整與計算酬勞總成本。

    從實施認股權(quán)計劃對社會所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果考慮，F(xiàn)ASB認為應該允許兩種方法并存，但鼓勵企業(yè)采用公允價值法。對采用內(nèi)在價值法的企業(yè)，要求在財務報表注釋中必須進一步揭示假設(shè)采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益影響的信息。但同時也應該看到，采用公允價值法時，定價模型中的許多參數(shù)變量都只能認為估計而無法從市場中獲得，在我國目前非理性股票市場上是不太現(xiàn)實的，因此在我國會計實務中，內(nèi)在價值法仍居多數(shù)。

    2.酬勞成本的攤銷。根據(jù)權(quán)貴發(fā)生制和配比原則，酬勞成本應在酬勞計劃所規(guī)定的服務年限內(nèi)逐年攤銷，如果酬勞計劃中未規(guī)定或者無法按過去模式推斷服務年限的，由企業(yè)合理確定。但合理確定服務期是較困難的。因為服務期對單個雇員而言可能是容易確定的，協(xié)議上的聘期或雇傭期一看便明了，但對于整個公司來說卻并不輕松，是用享受酬勞計劃雇員的聘期來簡單平均，還是考慮每個雇員享受的股數(shù)不同來加權(quán)平均？有很多公司在確定服務期時往往用比較武斷的判斷來設(shè)定，主觀設(shè)立一個服務期進行酬勞成本的分配。也有一些公司就將購股權(quán)的獲取日到預計第一次行權(quán)日作為服務期進行酬勞成本的分配。

    （三）酬勞計劃的披露

    會計目的在于通過財務報表向報表使用者提供決策有用的信息。從客觀性、充分披露性等會計基本原則出發(fā)，酬勞成本不在會計報告中進行揭示是說不過去的，為此，SEC曾發(fā)布一項建議要求披露三項內(nèi)容：包括非現(xiàn)金酬勞的現(xiàn)值表格；顯示近年公司業(yè)績與經(jīng)理報酬變化比較的表格；關(guān)于激勵性報酬的條件的描述及特別獎勵的原因的解釋。一般說來，股票酬勞計劃的披露可分為表內(nèi)和表外披露。

    1.表內(nèi)披露。也就是通過三張主要財務報表向外部利害關(guān)系集團提供對決策有用的信息。（1）在資產(chǎn)負債表中的反映：對酬勞性股票期權(quán)而言，進入資產(chǎn)負債表的項目主要有“遞延報酬成本”和“股票期權(quán)”�！肮善逼跈�(quán)”屬于權(quán)益，自然被單獨列入所有者權(quán)益中，遞延報酬成本也屬于一種權(quán)益而不是資產(chǎn)，未攤銷的遞延報酬成本應作為股票期權(quán)的減項，在所有者權(quán)益中列示。（2）在損益表中反映：進入損益表的主要是報酬費用，要將當期應分攤的費用從“遞延報酬成本”中轉(zhuǎn)入“報酬費用”根據(jù)經(jīng)理或員工的服務部門不同，報酬費用分為歸入產(chǎn)品成本、管理費用、銷售費用。（3）在現(xiàn)金流量表中的反映：股票酬勞計劃只有在行權(quán)購買時才會產(chǎn)生現(xiàn)金流量，行權(quán)時所交人的現(xiàn)金，在“籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量”中反映。

    2.表外披露。具體包括：（1）酬勞計劃的授予對象、授予條件、授予期及行權(quán)價的確定方式等基本內(nèi)容。（2）酬勞計劃會計核算所采用的會計政策和方法。（3）經(jīng)理或雇員被授予的酬勞性股票期權(quán)的數(shù)量、行權(quán)價、行權(quán)期及每年可執(zhí)行比例，以及酬勞股票期權(quán)在雇員工資中的比例。（4）當年授予的酬勞性股票期權(quán)、當年執(zhí)行的期權(quán)及其股票來源。（5）當年累計未執(zhí)行期權(quán)、到期期權(quán)及已執(zhí)行期權(quán)。（6）由于執(zhí)行股票酬勞計劃，高級管理人員所持公司股權(quán)的變動及結(jié)果。

    三、小結(jié)

    作為一種在西方發(fā)達國家行之有效的激勵方式，酬勞計劃也越來越受到我國公司的矚目，一些地方的國有資產(chǎn)管理部門和企業(yè)已先行一步，嘗試借鑒國外經(jīng)驗，結(jié)合我國國情提出了一些較為可行的報酬激勵計劃，具有代表性的有武漢市國資公司、上海儀器控股集團等。但由于我國酬勞計劃起步較晚，特別是在證券市場的有效性較弱、法制建設(shè)不完善的情況下，酬勞計劃的開展缺少合理的規(guī)范和保證�？梢姡�在我國目前推行酬勞計劃并非可以一蹴而就，在現(xiàn)實條件下，我們應在借鑒國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情逐步完善和發(fā)展企業(yè)酬勞激勵制度，設(shè)計出適合客觀條件和企業(yè)特點的酬勞計劃。另外，應建立起一套行之有效的酬勞計劃的會計處理制度。