摘要：現(xiàn)代社會的經濟形式逐漸復雜，企業(yè)若是想增強競爭力，擴寬市場份額占有率，不但要加強財力、物力等方面的實力,還要重視企業(yè)人力資源管理的效率，構建順應時代現(xiàn)狀、合乎企業(yè)既得利益的人力資源管理體系。筆者分析了當代企業(yè)人力資源管理的情況，并就如何構建和的諧人力資源管理機制提出相關對策。

　　關鍵詞：和諧；人力資源；管理機制

　　前言：

　　當前以市場經濟為主導的企業(yè)經濟體制改革的推進，企業(yè)里各單位之間的關系也越來越復雜，融資方式已經很大范圍內市場化，收益分配也漸漸多元化，企業(yè)的人力資源管理工作遭遇到許多新的挑戰(zhàn)與責任。但是，目前企業(yè)在人力資源管理上尚有不少缺陷。面臨逐漸復雜的經濟形式，企業(yè)若是想增強競爭力，擴寬市場份額占有率，就一定要加強經濟管理，構建順應時代現(xiàn)狀、合乎企業(yè)既得利益的人力資源管理體系。尤其是企業(yè)的領導者，該對怎么識人、用人、提拔或解雇有新的認識，組建一套優(yōu)化動態(tài)的人力資源管理準則。公司于招錄人才時，不能僵化的套用“黃金準則”，要按照實際有升有降，保障組織人才結構的新陳代謝。具體來講，筆者認為構建和諧的人力資源管理機制，要從以下幾點著手：

　　一、由物本管理轉向人本管理

　　由于經濟環(huán)境與文化氛圍的變化發(fā)展，以往的物本管理現(xiàn)在不再符合新的形勢，比較全面的人力資源管理機制慢慢構建起來，標準化的人力資源管理思想也已產生，也構思了許多該方面的許多模型。然而這些模型基本是講的以工作為重心的管理方式，比如，當招聘員工時，只一味要求對方要盡快適應工作，對員工們的成績進行評價時，唯一的標準是工作完成狀況，工資分配的依據(jù)也是按照工作種類確定。加上科學的飛速發(fā)展，以網絡技術為代表的信息社會，使人力資源管理面臨著更高的要求，人在勞動中的主觀性對工作效率和狀態(tài)有這更關鍵的影響，人力資源管理機制正式是在這種情況下產生的。“以人為本”是人力資源管理機制的中心思想，該管理理念主要是使“人”和“工作”能達到平衡，將人的因素與企業(yè)的生產有機融合在一起。

　　二、突出感情管理

　　當代管理構建的“復雜人”的前提基礎，感情管理則是分析人的心理因素，分析人各種行為原因的一類新興科學。當今企業(yè)的管理人員，有的寧愿付給有經驗、能力強的員工更多的工資,也不去關注其內心狀況。因此，企業(yè)需要充分利用各類激勵方式，溝通感情，滿足員工的心理感受，以激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性。

　　一方面，要讓員工切實的感受到自身的重要性，在現(xiàn)代社會里，任何一個人都重要的，在企業(yè)里也是如此。所以，企業(yè)管理者不管是在籌劃工作里還是在平時的工作里，都需要真真切切的貫穿該條要義，而且還要將該要義隨時展現(xiàn)于行動中。另一方面，要誠懇的聽取員工們的建議，眾所周知，理解他人是較為難得的事情，身為企業(yè)管理者，能理解員工尤其是一件難得的事情。由于普通人對職位高于自己的人會產生下意識的疏遠與戒備，所以，想理解他人就需要利用溝通、交談。因此需要管理者積極的走近員工，和大家交談。更重要的，對每一位員工都須真心對待，充分信任。人和人交往最需要的是誠意，只有雙方之間彼此信任、真誠待人、充分信任的基礎上的交往，才能經的住日常事務的考研。管理者想提高生產效率，就須尊重職工，與員工建立起這樣的交往。

　　三、促進民主管理

　　民主管理的重點為讓員工能參與管理，該模式也被叫做“全員參與”。如果決策的產生過程中可以讓員工們參與，則在工作過程里就可能遭遇較少的阻礙，并因為決策執(zhí)行者往往有很豐富的實踐經驗，員工們參與決策，使得決策更加可行：在如今的企業(yè)管理中，管理者和被管理者中的隔閡逐漸消除，許多員工被允許參與企業(yè)管理活動，管理企業(yè)現(xiàn)在不僅僅是某些管理者的事情，一類新興的管理機制——“全員參與”正出于普及之中。

　　四、自主管理

　　這種管理方式主要是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施提綱、實現(xiàn)目標，即所謂“自己管理自己”。它是民主管理的進一步發(fā)展，把職工的個人意志與企業(yè)的統(tǒng)一意志結合起來，從而使每個職工自覺自愿地積極為企業(yè)做貢獻。

　　自主管理的領導方式為人本理論的運用提供了廣闊的場所，在這個場所中，下級工作人員的行為表現(xiàn)出了較大的對企業(yè)負責的積極性，使其企業(yè)合理性的目標在不斷完善中形成。它具體表現(xiàn)在：擴大了行為主體的自主權，增強了行為主體的主動性。使每一個下級工作人員把需要、行為目標、行為過程內在地統(tǒng)一在一起，根據(jù)上級的計劃、命令、自行設定完成的行為；縮短了行為周期，每個行為主體都成為效能專家，調整了行為一切的結構；增強了行為人對行為結果的價值評估，促使人們的行為與自身利益掛鉤，增強了反饋調節(jié)功能，提高行為的質量和效益；增強了行為的選擇性、靈活性、多樣性。使行為主體在多層次上嘗試，及時比較結果，求得最佳結果，從而建立起發(fā)散式和凝聚式相結合的行為方式。

　　結論：

　　總之,人力資源管理已成為各個企業(yè)核心競爭力的最重要方面,企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業(yè)人才方面的競爭力。特別是在目前全球經濟一體化的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境的變化,構建和諧的人力資源管理機制,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準備。

　　參考文獻：

　　[1] 陳少志.論國我企業(yè)經濟管理方式的現(xiàn)實選擇[J].廣東經濟管理學院院刊，2009(8).

　　[2] 胡家棟.企業(yè)人力資源管理存在的問題和應對措施[M].北京：中國經濟科學出版社，2009(20).