2012年經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 人員甄選概述

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　　第七章 人員甄選

　　「考試目的」通過本章的考試，測查應試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標準和內容，人員甄選的主要方法與技術，并能夠按照招聘的實施過程進行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

　　「章節(jié)概述」n 知識構成：1. 人員甄選概述 2.人員甄選方法 3. 人員甄選的信度與效度

　　n 知識點：10個 重點：6個 其中：無（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運用）

　　「歷年考情」n 2007年：單選4個，多選1個，案例0個，共6分；

　　n 2008年：單選2個，多選1個，案例3個，共8分；

　　n 2009年；單選5個，多選2個，案例0個，共9分；

　　n 2010年：單選3個，多選0個，案例0個，共3分。

　　「章節(jié)內容」

　　第一節(jié) 人員甄選概述

　　「知識點」5個

　　★ 1.甄選的含義

　?。?）人員甄選是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的活動。

　　（2）地位：是招聘過程中最重要的決策階段；同時，也是技術性最強的一步。

　?。?）目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的。

　?。?）理解：①甄選應包括兩方面的工作：a.評價應聘者的知識、技能和個性；b.預測應聘者未來在組織中的績效；而對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵的事情。②甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。③甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。

　　理想的高質量錄用決策應當同時滿足下面兩個要求：既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。

　　★★2.人員甄選的評價標準

　　a標準化-要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)和類型的選擇測試和面試。

　　b有效排列-主要指比較復雜、費用較高的程序

　　「例題1.2009年」關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是（）。

　　A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應提供明確的決策點

　　C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　「答案解析」A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊。

　　c提供明確的決策點-所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關鍵性內容。應當是對崗位和組織而言意義重

　　大的內容，如體檢結果，筆試成績等。

　　d充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息-不僅要保證不遺漏空缺職位的工作內容，還要保證能從應聘者那里收

　　集到與決策有關的充足信息。

　　e突出應聘者背景情況的重要方面-有效的系統(tǒng)應能按照需要多次核實和檢查最重要的情況。

　　★3.人員甄選的預測因素 “預測因素”

　?。?）勝任特征模型

　　（2）勝任特征的基本內容

　　A.內容與結構。內容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質 ⑥動機/需要

　　見圖7-l“勝任特征結構冰山圖” 通信業(yè)管理干部勝任特征模型示意圖

　??？ 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

　??？ 在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將對水面下的內容考察作為重點。

　　「例題2.2009年」根據(jù)勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括（）。

　　A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要

　　「答案解析」ADE選項BC屬于表層的勝任特征。

　　B.效標參照

　　一個特征品質如果對于現(xiàn)實世界不能做出差異化的預測，就不能被稱為勝任特征。最常用于勝任特征研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標。

　　C.因果關聯(lián) 一般模式可以表述為意圖導致行動，行動導致結果。

　　（3）勝任特征的種類

　　斯彭斯1993年列出了能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征。主要分為六大類：

　　？ 成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量。

　　？ 助人/服務特征：人際涮察力，客戶服務意識。

　　？ 影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力。

　??？ 管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導。

　??？ 認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　?。?個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　注：麥克米蘭：一類是表現(xiàn)為個體內部的優(yōu)異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)

　　出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題；

　　另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領導。

　?。?）勝任特征模型的作用

　　勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。

　?。?工作分析

　??？ 人員甄選

　??？ 績效考核

　??？ 員工培訓

　?。?員工激勵

　　★★3.勝任特征模型的建立

　　這一任務的實施一般要經(jīng)過八個環(huán)節(jié)：

　?。?）明確目標。這一步主要是確定適合本企業(yè)的勝任特征模型，認清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，關注點放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個可能的行為。

　　（2）定義績效標準。區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的績效指標，一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但常常簡便可行的。

　　（3）選取分析效標樣本?？冃?yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查，這被研究的員工被稱為校標。一般每個工作的研究樣本都應該包括至少20名對象（12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者）。

　　（4）獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，與關鍵事件法類似。包括關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并詳盡地描述。一般采用問卷和面談相結合的方式。避免造成先入為主的誤差；訪談時應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷。訪談的時間較長，一般需要l～3小時，整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。

　　「例題3.2009年」在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是（ ）。

　　A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法

　　「答案解析」D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。

　?。?）分析數(shù)據(jù)信息。

　?。?）建立勝任特征模型。

　?。?）驗證勝任特征模型。采用回歸法或其他相關的驗證方法。 驗證的步驟是：將勝任特征轉換成360度反饋的調查問卷，然后從不同部門選取處于三個績效等級的員工——超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的。

　　（8）企業(yè)內溝通與推廣。

　　？ 建立勝任特征模型需要注意以下幾點：

　　★4.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素：知識、技能、智力因素

　??？ 智力因素是指一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　？ 非智力因素：情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質

　　「例題4.2008年」在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是（?。?。

　　A.人格 B.氣質 C.記憶力 D.情緒 E.注意力

　　「答案解析」ABD

　　總之，有效的預測因素與工作績效密切相關，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　★5.人員甄選的實施過程（見圖7-2），達不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳；所填資料不合格；資料不符合實情；測驗結果達不到要求；面試結果不佳；有關主管決定不錄用；試用期考察不合格。

　　「例題5.2008年」關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是（　）。

　　A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應當對測驗進行修訂

　　C.應當保持準確的測驗記錄 D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應當公布測試主持者的姓名

　　「答案解析」ABD